07.05.2015, 13:36
İŞVERENDEN ZAM İSTEYEN İŞÇİ, ZAM YAPILMAMASI NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDERSE TAZMİNAT HAK EDEMEZ.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2003/3506 Esas, 2003/16024 Karar, 03.10.2003 tarihli kararında bu husus şu şekilde belirtilmiştir:
“Davalı tanıkları davacının zam talebinin işveren tarafından kabul edilmemesi sebebiyle davacının işyerini terkettiğini bildirmişlerdir. Davacı tanıklarından birisi fesih konusunda bilgi vermemiş, diğeri ise işyerinde davacı ile birlikte gelindiğini, isveren tarafından işe alınmadığını bildirmiştir. Fesih konusunda bilgi veren davacı tanığı işyerinde çalışan kişi olmadığı ve tanık olduğu olayın tarihi ile ilgili somut bilgi vermediği anlaşıldığından işyerinde çalışan ve görgüye dayalı bilgi veren davalı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesi gerekir. Ücret zammı talebinin kabul edilmemesi sebebiyle işyerini terk 1475 Sayılı Yasanın 16.maddesine uygun akdin feshi sebebi sayılamaz.”
Gerçektende konu ile ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde Yüksek mahkemenin verdiği bir kararda[1]özetle
’’ Taraflar arasında enflasyon oranında ücret artışı öngören bir sözleşme yapılmadığından tazminat ve alacak fark istekleri reddedilmelidir.’’ Denilmektedir.
Yüksek mahkeme yine bir kararında[2] ücret artışını yetersiz bulan ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdiren bir başka işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Bu konuya ilişkin farklı kararları incelediğimizde de genel olarak yargının ücret artışı yapılmamasını işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni olarak görmediği görüşünün hakim olduğu anlaşılmaktadır.
O halde iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede konuya ilişkin bir maddenin yer alması ve buna karşın işverenin artış taahhüdüne uymaması kabul edilebilir bir fesih nedeni olarak görülebilecekken taraflar arasında böyle bir sözleşme hükmünün olmaması aksi yönde değerlendirilmektedir.
Bunun yanında altını çizmemiz gereken önemli bir konu da işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırı işlem yapmamasının gerektiğidir. Konuyu ücret bazına indirgersek, işyerinde ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın ücret artışında eşitsiz davranan işverenin bu davranışı, işçi açısından haklı bir fesih nedeni oluşturabilmektedir.
Gerçektende Yargıtayımız verdiği bir kararında [3]
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ VARSA ZAM YAPILMAMIŞSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDİP TAZMİNAT ALABİLİR.
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ YOKSA İŞÇİ, İŞVERENİN ZAM YAPMAMASINI GEREKÇE GÖSTEREREK İŞTEN AYRILIRSA TAZMİNAT ALAMAZ.
- İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ZAM YAPMA MADDESİ OLMAYAN İŞÇİLERDEN BİR YADA BİR KAÇINA ZAM YAPIP DİĞER İŞÇİLERE ZAM YAPMAZSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDEBİLİR.(İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORÇU NEDENİ İLE)
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2003/3506 Esas, 2003/16024 Karar, 03.10.2003 tarihli kararında bu husus şu şekilde belirtilmiştir:
“Davalı tanıkları davacının zam talebinin işveren tarafından kabul edilmemesi sebebiyle davacının işyerini terkettiğini bildirmişlerdir. Davacı tanıklarından birisi fesih konusunda bilgi vermemiş, diğeri ise işyerinde davacı ile birlikte gelindiğini, isveren tarafından işe alınmadığını bildirmiştir. Fesih konusunda bilgi veren davacı tanığı işyerinde çalışan kişi olmadığı ve tanık olduğu olayın tarihi ile ilgili somut bilgi vermediği anlaşıldığından işyerinde çalışan ve görgüye dayalı bilgi veren davalı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesi gerekir. Ücret zammı talebinin kabul edilmemesi sebebiyle işyerini terk 1475 Sayılı Yasanın 16.maddesine uygun akdin feshi sebebi sayılamaz.”
Gerçektende konu ile ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde Yüksek mahkemenin verdiği bir kararda[1]özetle
’’ Taraflar arasında enflasyon oranında ücret artışı öngören bir sözleşme yapılmadığından tazminat ve alacak fark istekleri reddedilmelidir.’’ Denilmektedir.
Yüksek mahkeme yine bir kararında[2] ücret artışını yetersiz bulan ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdiren bir başka işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Bu konuya ilişkin farklı kararları incelediğimizde de genel olarak yargının ücret artışı yapılmamasını işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni olarak görmediği görüşünün hakim olduğu anlaşılmaktadır.
O halde iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede konuya ilişkin bir maddenin yer alması ve buna karşın işverenin artış taahhüdüne uymaması kabul edilebilir bir fesih nedeni olarak görülebilecekken taraflar arasında böyle bir sözleşme hükmünün olmaması aksi yönde değerlendirilmektedir.
Bunun yanında altını çizmemiz gereken önemli bir konu da işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırı işlem yapmamasının gerektiğidir. Konuyu ücret bazına indirgersek, işyerinde ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın ücret artışında eşitsiz davranan işverenin bu davranışı, işçi açısından haklı bir fesih nedeni oluşturabilmektedir.
Gerçektende Yargıtayımız verdiği bir kararında [3]