İŞVERENİN ÇALIŞMA BELGESİ BONSERVİS VERME ZORUNLULUĞU

[Muradiye Karabulut]

İŞVERENİN ÇALIŞMA BELGESİ DÜZENLEYİP VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

1. Giriş

Bir işyerinde çalıştıktan sonra çeşitli nedenlerle bu iş ilişkisi son bulan işçinin genellikle bir başka iş aradığı, günümüz sosyal yaşamının bir gerçeğidir. Ancak yapılan iş görüşmelerinde yahut iş ilanlarında genellikle o işte belli bir süre deneyim sahibi olmanın arandığı da bilinmektedir. İşçi adayının iddia ettiği branştaki deneyimini çeşitli belgelerle ve yollarla ispat etmesi mümkündür. Çalışma belgesi, işçinin yeni bir iş ararken, o işteki tecrübesini kanıtlamaya yarar. Hatta deyim yerindeyse çalışma belgesi işçinin iş aramasında (bulmasında) vizite kartı gibidir. İşçiye çalışma belgesi verilmesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun bir gereğidir. 

2. İş Hukukunda Çalışma Belgesine İlişkin Yasal Düzenlemeler

İş hukukunda çalışma belgesine ilişkin yasal düzenlemelere; 3008 sayılı eski İş Kanunu md. 31’de, 931 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de, 1475 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de ve nihayet 4857 sayılı İş Kanunu md. 28’de “Çalışma Belgesi” başlığıyla; eski Borçlar Kanunu md. 335’de, 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu md. 426’da “Hizmet Belgesi” başlığıyla; 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 12’de “Çalışma Belgesi” başlığı ile yer verilmiştir. 5953 sayılı Basın İş Kanununda ise konuya ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. 

3. Çalışma Belgesi Kavramı

Çalışma Belgesi: Hizmet akdi son bulan işçiye (işçinin ölümü dışındaki bir nedenle) işverence verilen ve o işverene bağlı olarak o işçinin çalıştığı işin türü ile süresini gösteren ve fakat gerekirse işçinin bu çalışmadaki nitelik ve davranışlarını da içeren belgedir. Çalışma belgesi, her türlü resim ve harçtan muaftır (4857 sayılı Kanun md. 28/3).

4. Çalışma Belgesi Türleri

4.1. Nitelikleri ve Verilme Zorunluluğu Açısından Çalışma Belgesi Türleri

4.1.1. Basit (Alelade) Çalışma Belgesi (Kendiliğinden Verilecek Çalışma Belgesi)

Basit (Alelade) Çalışma Belgesi: İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren belgedir.

4857 sayılı İş Kanununda sadece basit çalışma belgesi diye andığımız türden çalışma belgesi düzenlenmiştir (4857 sayılı Kanun md. 28/1). 4857 Kanun md. 28/1’de: “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir” denmiştir. 

4.1.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis) - (İstek Üzerine Verilen Çalışma Belgesi)

Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis): İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren aynı zamanda işçinin talebine bağlı olarak işçinin iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışlarını da içeren belgedir.

Nitelikli ya da tam çalışma belgesinin bizde özellikle uygulamada bonservis diye anıldığı da görülmektedir (Yargıtay 21. H.D. 14.10.2002, 6724/8556). 4857 sayılı Kanun sadece basit çalışma belgesinden bahsetmişken, Borçlar Kanunu yalnızca basit çalışma belgesinden değil nitelikli çalışma belgesinden de söz etmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/1’de: “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür” denmiş, Kanun md. 426/2’de ise: “İşçinin açıkça istemde bulunması halinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir” denmiştir.

4.1.3. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçilere 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Düzenlenen Nitelikli Çalışma Belgesi (Bonservis) Verme Yükümlülüğü 

4857 sayılı İş Kanununda basit çalışma belgesinin düzenlediği ve nitelikli çalışma belgesinin Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlendiğinden hareketle; 4857 sayılı İş kanunu kapsamında nitelikli çalışma belgesine yer olmadığı sonucu çıkarılamaz. Nitekim işverenin işçiyi gözetme borcu temeline dayanan ve sözleşme sonrasına etkili koruma/destek sağlama yükümünün bir görünüm biçimi niteliği taşıyan çalışma belgesi verme yükümünün, İş Kanunu çerçevesinde nitelikli çalışma belgesine de imkan verdiği kabul edilmelidir. (8) Zaten işçi davranışları olumsuz ise nitelikli çalışma belgesi düzenlenmesini istemeyecektir. (9) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/2 hükmünün iş hukuku uygulamasında yer almasında engel bulunmamaktadır. Çünkü bu hüküm bir işveren borcudur ve 4857 sayılı Kanunun 28. maddesine göre daha geniş haklar tanımaktadır. 

4.2. Veriliş Zamanları Açısından Çalışma Belgesi Türleri: “Ara Çalışma Belgesi” ve “Nihai Çalışma Belgesi”

Eğer çalışma belgesi hizmet akdinin devam ettiği bir sırada veriliyorsa, buna “arada verilen çalışma belgesi (Ara Çalışma Belgesi)” denirken; akit sona erince verileneyse “nihai çalışma belgesi” ismini verebiliriz. Bizde, 4857 sayılı İş Kanunu çalışma belgesinin hizmet akdi sona erince verileceğinden söz etmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28/1) ve bu yönüyle nihai çalışma belgesini düzenlediği söylenebilir. Böylece ara çalışma belgesine 4857 sayılı İş Kanunu sisteminde yer verilmediği açıktır. Fakat bundan, istenirse 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bile ara çalışma belgesinin verilemeyeceği sonucunu çıkaramayız. Borçlar Kanununda çalışma belgesinin zamanı bakımından bir ayrım yapılmadığı için Borçlar Kanunu sisteminde ara çalışma belgesinin caizliği daha kolay savunulabilir. Kanımca Borçlar Kanunu hükmü (6098 sayılı Kanun md. 426), 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de kıyasen uygulama alanı bulmalıdır. Ancak, bunun için işçinin bir menfaatinin varlığı gerekir. (11) Örneğin hizmet akdinin önelli feshi iradesi açıklanıp öneller işlemeye başlamışsa, henüz akit devam etmesine rağmen bu evrede bile işçiye çalışma belgesinin vermesi beklenir (önel süresinde yeni iş arayan ve iş arama iznini kullanan işçi için bu belge önemlidir). 

Özetle: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi; gerek ara çalışma ve gerekse de nihai çalışma belgesini içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi ise nihai çalışma belgesi niteliğindedir. Ancak, işçi yararı söz konusu olduğunda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de ara çalışma belgesi düzenlenmelidir. 

5. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermenin İşçinin Talebine Bağlı Olup Olmadığı

Basit çalışma belgesinin (4857 sayılı Kanun md. 28/1 ve 6098 sayılı Kanun md. 426/1) işçinin istekte bulunmasına bağlı olmadan verileceği; buna karşın nitelikli çalışma belgesinin-bonservis- (6098 sayılı Kanun md. 426/2) işçiden istek gelmeden verilmesi yükümünün bulunmadığı kabul edilmektedir. 

6. Çalışma Belgesi Talebi Hakkında Zamanaşımı Süresi 

Kanunda, çalışma belgesi talep etme hakkında zamanaşımı süresi ile ilgili herhangi bir düzenleme yer almasa da bizce de burada bir alacak (talep) hakkı düzenlenmiştir ve ayrıksı bir kurala da yer verilmediğinden Borçlar Kanunundaki 10 yıllık genel zamanaşımının (6098 sayılı Kanun md. 146) geçerliliği kabul edilmelidir. Zamanaşımının işlemesi hizmet akdinin sona erdiği tarihte başlar ve durması yeniden işlemesi konularında da Borçlar Kanunun ilgili hükümleri göz önünde tutulur. Basit çalışma belgesi işyeri mevcut olduğu sürece talep edilebilirse de nitelikli çalışma belgesinin işten ayrılmanın üzerinden çok uzun bir süre geçmişse işverenden istenmesi mümkün olmasa gerekir. 

7. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermekle Yükümlü Olanlar

Çalışma belgesi verme yükümü, ilgili işçinin sona eren hizmet akdinde işveren olarak gözüken kimseye yani işverene aittir. Yasa bunu açıkça belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28). Fakat anılan yüküme ilişkin ceza hükmü dikkate alındığında çalışma belgesi verme yükümünün sadece işverene değil yetkili işveren vekiline de düştüğü anlaşılmaktadır (4857 sayılı Kanun md. 99/c). İşverenin özel kesim işvereni olması kadar kamu kesimi işvereni niteliği taşıması da mümkündür (4857 sayılı Kanun md. 28). 

Özellikli Durumlar:

1. Ödünç İş İlişkilerinde: Ödünç iş ilişkilerinde işçi, çalışma belgesini kendisinin hukuki anlamda işvereni olan ödünç verenden talep etmelidir.

2. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkilerinde (Taşeron İşçileri): Alt işveren işçisine karşı çalışma belgesi verme yükümü onun gerçek anlamda işvereni olan alt işverene aittir. Fakat İş Kanunu md. 2/6 hükmünden hareketle asıl işverenin de onun işinde bu işçinin çalıştığı süreyle sınırlı bilgiler içerecek şekilde çalışma belgesi verme yükümünün bulunduğu söylenebilir.

3. İşverenin İflası Durumu: Eğer iflas masası akde girmişse yükümlülük iflas masasına düşer. Fakat iflas masası akde girmemişse çalışma belgesi verme yükümü yine müflis işverendedir.
4. İşverenin Ölümü Durumu: Belge verme yükümü mirası kabul eden işveren mirasçılarına düşecektir.

5. İşyerinin Devri/İşveren Değişikliği: Sözleşme sona ermeyip işveren tarafında değişiklik yaşandığından belge verme yükümü de yeni işverene aittir. 

8. Çalışma Belgesinde Yer Alması Gereken Bilgiler

8.1 Basit Çalışma Belgesi

İşverence düzenlenecek olan basit çalışma belgesinde 4857 sayılı Kanunun md. 28/1 hükmü gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu) ve çalışma süresi yer almalıdır. Ayrıca;

Basit Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:

1. Bu tür belgede işçinin çalışmasının tanımının (tasvirinin) tam ve doğru biçimde belirtilmesi, işçinin çalışma geçmişinin kronolojik bir sıra halinde sunulması, gruplanmış biçimde yazılmaktan kaçınılması gerekir.

2. İşçinin adı, soyadı, mesleği ve kişiliği tereddütsüz biçimde yer almalıdır.

3. İşçinin adresiyle doğum tarihinin ancak işçinin rızasıyla belgeye yazılabileceği kabul edilmektedir.

4. İşçinin kısmi süreli mi yoksa tam süreli mi, belirli yahut belirsiz süreli hizmet akdiyle mi çalıştığı da bu belgede yazılmalıdır.

5. Keza belgede hizmet akdinin ne zaman başlayıp ne zaman sona erdiği de (nihai belgede) belirtilmelidir.

6. Yine belgede çalışma belgesinin düzenlenme tarihinin de doğru biçimde yer alması beklenir.

7. Her ne kadar yasada belirtilmemişse de basit çalışma belgesinde onu düzenleyen işverenin veya yetkili işveren vekilinin imzası da bulunmalıdır. 

8. İşçi, işverenden işten ayrılma nedenini belgeye yazmasını da talep edebilir. 

8.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis)

İşverence düzenlenecek olan nitelikli ya da tam çalışma belgesinde (bonservis) 6098 sayılı Kanunun md. 426/1-2 hükümleri gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu), çalışma süresi, işçinin iş görmedeki becerisi ve tutum ve davranışları yer almalıdır.
Nitelikli Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:

Nitelikli çalışma belgesinde de tıpkı basit çalışma belgesinde olduğu gibi objektif açıdan doğru ve tam bilgi verilmesi aranır. Özellikle bu nitelikte belgede kimi zaman eski işverenin sırf işçiye iyilik olsun diye işçinin nitelik ve tutumunu olumlu gösterecek veya en azından mevcut olumsuzlukları gizleyecek biçimde “gerçeğe aykırı bilgiler” yazması mümkündür. Fakat böyle bir durumda o, bu gerçeğe aykırı bilgilerle zarara uğrayan yeni işverene karşı sorumlu olacaktır (4857 sayılı Kanun md. 28/2). İşçiye karşı sorumluluk taşıyıp taşımadığı ise, eski işverenin bu tutumunda işçinin bir katkısının, en azından bilgisinin bulunup bulunmamasına bağlıdır (4857 sayılı Kanun md. 28/2). 

9. Süreksiz İşlerde, Deneme Süreli İş Akitlerinde ve Belirli Süreli İş Akitlerinde Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü

Yasa koyucu, süreksiz işlerde Kanunun 28. maddesi hükmünün uygulanmayacağını belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 10/2). İş Kanununa tümüyle tabi olmayan işlerle süreksiz işlerde Borçlar Kanunu (md. 426) hükmü uygulanacaktır. Hizmet akdinin tipik/atipik, belirli/belirsiz süreli yahut deneme süreli bulunması çalışma belgesi verme yükümünü etkilemez. 

10. İstifa Eden İşçiye Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü Var Mıdır?

Maddede yer alan “işten ayrılan işçiye” deyiminden işten ayrılmanın, işçi tarafından veya işçinin de isteğinin bulunduğu şeklinde sona ermesinin gerektiği gibi bir izlenim edinilebilir. Çalışma belgesi verilmesi bakımından hizmet sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği önemli değildir (Yargıtay 4. H.D. 04.03.1957, 77/1322: “İş akdi ne şekilde sona ererse ersin böyle bir vesikayı işçi işverenden isteyebileceğinden…) 

11. Çalışma Belgesinin Kaç Kez İstenebileceği

Ara Çalışma Belgesi İçin: Belge alındıktan sonra küçümsenemeyecek bir zamanın geçmesi ve/veya işçinin işinin değiştirilmesi yahut iş sözleşmesinde başka önemli bir değişiklik yapılması gibi olgularla işçinin yeniden ara çalışma belgesi istemesi dürüstlük kuralları çerçevesinde mümkündür

Nihai Çalışma Belgesi İçin: Nihai çalışma belgesi ilke olarak bir kez verilir, işverenin defalarca belge verme yükümü yoktur. Ancak önceden verilen nihai çalışma belgesinde yanlışlıklar yapılmışsa, işçinin yeniden ve düzeltilerek belge verilmesini isteme hakkı mevcuttur. Aynı gerekçe ile ara çalışma belgesi de yeniden istenebilir. 

12. Diğer İş Kanunlarında Çalışma Belgesi

12.1. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Çalışma Belgesi -212 Sayılı Basın İş Kanunu- 

Basın İş Kanununda işveren tarafından basın iş sözleşmesi sona eren gazeteciye çalışma belgesi düzenleneceğine dair hüküm yoktur. Türk Borçlar Kanunun çalışma belgesi ile ilgili düzenlemesi (6098 sayılı Kanun md. 426) gazeteciler içinde uygulama alanı bulur. Ancak işveren tarafından belge verilmeyen gazeteci, çalışmalarını Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğünden alacağı belge ile ortaya koyabilir.

12.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda Çalışma Belgesi 

Çalışma belgesi, 854 sayılı Deniz İş Kanununun “Çalışma Belgesi” başlıklı 12. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belgeye gemiadamı isterse, kendisinin durumu ve davranışlariyle, çalışmasının ne yolda olduğu da ayrıca yazılır.

İşveren veya işveren vekilinin belgedeki imzası, gemiadamı dilerse bağlama limanındaki liman reisliği tarafından onaylanır. Kamu hizmeti gören idarelere yahut kamu yararına yardımcı derneklere bağlı gemilerden çıkan gemiadamının aldığı belgeler hakkında yukarıdaki onay hükmü uygulanmaz.

İşveren veya işveren vekili, gemiadamının istediği belgeyi vermemekte direnirse veyahut belgeye gemiadamı için doğru olmayan yazılar yazarsa, gemiadamının yahut yeni işine girdiği işverenin isteği üzerine, bağlama limanındaki liman reisliğince yapılacak inceleme sonucunu gösteren bir belge gemiadamına veya yeni işverene verilir. Liman reisliği tarafından yapılacak inceleme bir haftada bitirilir.

Kamu hizmeti gören idarelere bağlı gemilerden çıkan gemiadamına belge verilmek istenmez veyahut belgeye doğru olmayan yazılar yazılırsa, gerekli incelemenin yapılması için bu gemilerin bağlı oldukları makamlara başvurulur.

Belgenin vaktinde verilmemesi veyahut belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından zarar gören gemiadamı veyahut gemi adamını işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” denmiştir.

Görüleceği üzere 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen çalışma belgesi; niteliği itibari ile “nitelikli ya da tam çalışma belgesi (bonservis)” niteliğini haiz iken, belgenin düzenleme zamanı açısından ise “nihai belge” niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır.

13. Çalışma Belgesi Düzenleyip Verme Yükümlüğüne Aykırılık Halleri

13.1. Çalışma Belgesinin Zamanında Verilmemesi

Akdin son bulduğu tarihte veya bu tarihten başlayarak her bir somut olayda dürüstlük kuralı (Medeni Kanun) ışığında saptanacak “makul bir süre” içinde vermenin, belgenin vaktinde verildiği anlamında düşünülebilir. Her somut olayın koşulları dikkate alınarak saptanan bu makul süreden sonraki bir zamanda verilen veya hiç verilmeyen belgeninse belgenin vaktinde verilmemesini anlatacağı söylenebilir.

13.2. Belgede Doğru Olmayan Bilgiler Bulunmas

Hangi tür belge söz konusu olursa olsun bu belgede (işçinin veya işverenin lehinde yahut aleyhinde de olsa) gerçek durumu yansıtan bilgilere yer verilmesi gerekir. Yoksa işverenin keyfince bilgilerle donattığı bir belgenin verilmesi arzulanmış değildir. İşte çalışma belgesinde gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması, belge verme yükümünü başlı başına ihlal eden bir olgudur. 

14. Aykırılığın Yaptırımı: Tazminat ve İdari Para Cezası

Çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlıklardan doğan davalar iş mahkemesinin görev alanına girer. Çünkü çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlık İş Kanunundan doğmaktadır (5521 sayılı Kanun md.)
1). Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırılıkta iki yaptırım karşımıza çıkmaktadır:

14.1. Tazminat

Çalışma belgesinin zamanında verilmemesi yani hiç verilmemesi yahut geç verilmesi ile zamanında verilse bile gerçeğe aykırı bilgilerle donatılarak verilmesi halinde; bundaki bilgilere güvenerek işçiyi işe alan yeni işverenin zarara uğraması mümkün olduğu gibi işçinin de yeni bir iş bulmasını bu durum engelleyerek onu zarara sokmuş olabilir. İşte böyle hallerde bu belgenin zamanında verilmemesi (yani hiç verilmemesi veya geç verilmesi) nedeniyle işçinin uğradığı zararın; belgenin zamanında olsa da gerçeğe aykırı bilgilerle donatılması yüzünden işçinin ve /veya yeni işverenin uğradığı zararın haksız birer zarar olduğu ve giderimi gerektiği açıktır. İşveren, kendi adına yetkili işveren vekilinin yukarıdaki biçimde sergilediği tutumdan doğan zarardan da sorumludur (4857 sayılı Kanun md. 2/4-5). Tazmin sorumluluğunun işçiye karşı olması halinde bunun sözleşmeye (borca-işçiyi gözetme borcuna) aykırılıktan doğan bir sorumluluk olduğunu söyleyebiliriz. Tazminat talebi borca (sözleşmeye) aykırılıktan doğduğu için Borçlar Kanunu kapsamında (6098 sayılı Kanun md. 146) 10 yıllık zamanaşımına tabidir (Aynı yöndeki Yargıtay kararları için bkz. Yargıtay 9. H.D. 15.06.2010, E. 2008/33389, K. 2010/18803; Yargıtay 9. H.D. 15.04.2010, 8170/10776; Yargıtay 9. H.D. 23.02.2010, 4154/4666; Yargıtay 9. H.D. 14.09.2009, E. 2008/9407, K. 2009/22810; ). Ancak işçiyi işe alan yeni işverene karşı sorumluluk ise her iki işveren arasında akdi bir bağ bulunmadığı için Borçlar Kanunu kapsamında haksız fiil sorumluluğu olarak değerlendirilecektir. Bu ise haksız fiildeki zamanaşımına tabidir (6098 sayılı Kanun md. 72-73). Belgenin işçi lehine gerçeğe aykırı bilgiler içermesi halinde, bunda katkısı olan işçinin de yeni işverene karşı sorumluluk taşıyacağı açıktır. Burada hile ve dolayısıyla da sözleşme görüşmelerinde kusurlu tutum mevcuttur.

Tazminat istemi için zarar şarttır. Zarar koşulu gerçekleşmeden tazminat istenemez. Ağırlıklı olarak kastedilen “maddi zararlardır”. Ancak bazen örneğin, işe girecek işçinin işe girememesi gibi hallerde duyulacak üzüntünün karşılığı olarak “manevi zarar” da istenebilir.

Örneğin: çalışma belgesindeki bilgilere güvenerek, işçiyi o konuda tecrübeli zanneden işveren pahalı bir makinenin kullanımını işçiye bırakmış, fakat aslında tecrübesi ve bilgisi olmayan işçi, makinenin zarar görmesine yol açmışsa, işverenin zararından gerçeğe aykırı çalışma belgesi düzenleyen eski işveren de sorumludu

14.2. İdari Para Cezası Uygulanması

Çalışma belgesi düzenleme yükümüne aykırı davranış, anılan belgenin hiç verilmemesi gibi geç verilmesini de anlatır. İdari para cezasının uygulanması için bundan işçi ve/veya onu işe alan işverenin zarar görmesi aranmaz. Ancak bu davranışın bilinçli yani kusurlu olması gerektiğini söyleyebiliriz

- 4857 sayılı İş Kanunu md. 99/c’de: “28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz on Türk Lirası idari para cezası (2013 yılı için 118 TL) verilir” denmiştir.

- 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 50/c’de: “(Değişik: 23/01/2008-5728/319 md.) 12’nci madde gereğince işinden ayrılan gemi adamına çalışma belgesi vermeyen, beş işçiye kadar (beş işçi dahil) işçi çalıştıran işveren veya vekili bin beş yüz Türk Lirası (2013 yılı için 2.195 TL), daha fazla işçi çalıştıranlara üç bin Türk Lirası (2013 yılı için 4.393 TL) idari para cezası verilir” denmiştir.

Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni