<![CDATA[AHMET BARLAK MUHASEBE FORUMU - Ahmet Metin AYSOY - SGK Eski Başmüfettişi]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/ Sat, 18 Apr 2026 20:27:58 +0000 MyBB <![CDATA[İŞVEREN TARAFINDAN MAAŞI / ÜCRETİ DÜŞÜRÜLMESİ]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=1129 Thu, 08 Aug 2019 08:47:20 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=1129 İŞVEREN TARAFINDAN MAAŞI / ÜCRETİ DÜŞÜRÜLEN İŞÇİLERİN HAKLARI

4857 Sayılı Kanunun 2. Maddesine göre: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

Bir iş yerinde ister genel müdür olun isterseniz vasıfsız işçi olun patron ya da insan kaynaklarından bir yetkili size sorabilir. Ücretini düşüreceğiz, itirazın var mı? Yapılan bu teklife hiç bir işçinin sıcak bakacağını düşünemiyorum. Ancak bazı şartlar altında işçiler işlerini kaybetmemek için bu tip teklifleri kabul edebilirler. Peki işçi “hayır bu şekilde bir uygulama yapamazsınız. Ben de giderlerimi bu işe göre ayarladım” derse ne olacak?

4857 Sayılı Kanunu’nun 62. Maddesine göre;”Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”

Kanuna göre İşyerinde çalışma süresinin yasal sürenin altına çekilmesi, İşverene düşen yükümlüklerin yerine getirilmesi ve iş kanunu hükümlerinin herhangi birisinin uygulandığı gerekçesiyle işveren tek taraflıolarak işçi ücretlerinde indirim yoluna gidemez. Kanun burada işçiyi korumayı tercih etmiştir. Kanunun açık hükmüne rağmen işçi işverenin teklifine “evet” cevabı verirse sonuç ne olacak?

Böylesi durumlar her ne kadar gönüllülük esasına göre olsa da zorlayıcı sebeplerden de kaynaklanabilir. İşçi cevabını mutlaka yazılı olarak vermelidir. Burada işçi ile işveren arasında sözleşme serbestisi ilkesi vardır. Kanun koyucunun açıkça yasaklamadığı her konuda taraflar sözleşme yapabilirler.

İşçinin kabul etmemesine rağmen işveren işçi ücretlerinde indirim yoluna giderse işçi nasıl bir yol izlemelidir? Uygulamada en sık rastlanılan konu budur. Malum ülkemizde işsizliğin çok olması ve işverenlerin de bunu çok iyi kullanmasından dolayı işverenler sık sık bu tip uygulamalara başvurmaktadır. Asgari ücretin altında ücret ödeyip haftalı 45 saatten fazla işçi çalıştıran binlerce iş yeri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 24/II-e Maddesine göre; “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesinin süresinin bitmesinden önce ve ya bildirim önellerini (İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,) tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedebilir ve böyle bir durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçi diğer bir yola daha başvurabilir. İşçi ücretin düşürülmesini kabul etmez ve iş sözleşmesini de fesh etmez. Bu durumda işveren işçiyi işten çıkarır. Bu durumda işçi İş mahkemesinde işe iade davası açarsa ve mahkemeyi de kazanırsa Kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı ve işe iade tazminatı da kazanabilir. Yalnız bunun da bir şartı var. İşçinin o işyerinde en az 6 ay kıdeminin bulunması ve iş yerinde toplam işçi sayısının 30 olmasıdır.

Sonuç olarak işveren işçinin maaşından tek taraflı olarak indirim yapamaz. Kanun hükümlerini yukarıda yazdık. Taraflar isterlerse anlaşma yoluna gidebilirler. Anlaşma olmaması halinde işçi Madde 24/II-e maddesine göre tek taraflı olarak fesh yoluna gidebilir. Fakat brada bizim tavsiyemiz kesinlikle istifa etmeyin. İşvereinin sizi işten çıkarmasını bekleyerek işe iade dava açınız. Bu şekilde kazanımız fazla olabilir. Belki de işveren bu tip davaların maddi külfetinden ve Şirketin imajının zarar görmesini istemeyerek geri adım atabilir. Tercih sizlerin takdirine kalmış.

Krizlerin olmadığı iyi bir çalışma hayatı diliyorum.

Özkan İŞLEK

Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

ozkanislek44@gmail.com]]> İŞVEREN TARAFINDAN MAAŞI / ÜCRETİ DÜŞÜRÜLEN İŞÇİLERİN HAKLARI

4857 Sayılı Kanunun 2. Maddesine göre: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

Bir iş yerinde ister genel müdür olun isterseniz vasıfsız işçi olun patron ya da insan kaynaklarından bir yetkili size sorabilir. Ücretini düşüreceğiz, itirazın var mı? Yapılan bu teklife hiç bir işçinin sıcak bakacağını düşünemiyorum. Ancak bazı şartlar altında işçiler işlerini kaybetmemek için bu tip teklifleri kabul edebilirler. Peki işçi “hayır bu şekilde bir uygulama yapamazsınız. Ben de giderlerimi bu işe göre ayarladım” derse ne olacak?

4857 Sayılı Kanunu’nun 62. Maddesine göre;”Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”

Kanuna göre İşyerinde çalışma süresinin yasal sürenin altına çekilmesi, İşverene düşen yükümlüklerin yerine getirilmesi ve iş kanunu hükümlerinin herhangi birisinin uygulandığı gerekçesiyle işveren tek taraflıolarak işçi ücretlerinde indirim yoluna gidemez. Kanun burada işçiyi korumayı tercih etmiştir. Kanunun açık hükmüne rağmen işçi işverenin teklifine “evet” cevabı verirse sonuç ne olacak?

Böylesi durumlar her ne kadar gönüllülük esasına göre olsa da zorlayıcı sebeplerden de kaynaklanabilir. İşçi cevabını mutlaka yazılı olarak vermelidir. Burada işçi ile işveren arasında sözleşme serbestisi ilkesi vardır. Kanun koyucunun açıkça yasaklamadığı her konuda taraflar sözleşme yapabilirler.

İşçinin kabul etmemesine rağmen işveren işçi ücretlerinde indirim yoluna giderse işçi nasıl bir yol izlemelidir? Uygulamada en sık rastlanılan konu budur. Malum ülkemizde işsizliğin çok olması ve işverenlerin de bunu çok iyi kullanmasından dolayı işverenler sık sık bu tip uygulamalara başvurmaktadır. Asgari ücretin altında ücret ödeyip haftalı 45 saatten fazla işçi çalıştıran binlerce iş yeri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 24/II-e Maddesine göre; “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesinin süresinin bitmesinden önce ve ya bildirim önellerini (İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,) tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedebilir ve böyle bir durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçi diğer bir yola daha başvurabilir. İşçi ücretin düşürülmesini kabul etmez ve iş sözleşmesini de fesh etmez. Bu durumda işveren işçiyi işten çıkarır. Bu durumda işçi İş mahkemesinde işe iade davası açarsa ve mahkemeyi de kazanırsa Kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı ve işe iade tazminatı da kazanabilir. Yalnız bunun da bir şartı var. İşçinin o işyerinde en az 6 ay kıdeminin bulunması ve iş yerinde toplam işçi sayısının 30 olmasıdır.

Sonuç olarak işveren işçinin maaşından tek taraflı olarak indirim yapamaz. Kanun hükümlerini yukarıda yazdık. Taraflar isterlerse anlaşma yoluna gidebilirler. Anlaşma olmaması halinde işçi Madde 24/II-e maddesine göre tek taraflı olarak fesh yoluna gidebilir. Fakat brada bizim tavsiyemiz kesinlikle istifa etmeyin. İşvereinin sizi işten çıkarmasını bekleyerek işe iade dava açınız. Bu şekilde kazanımız fazla olabilir. Belki de işveren bu tip davaların maddi külfetinden ve Şirketin imajının zarar görmesini istemeyerek geri adım atabilir. Tercih sizlerin takdirine kalmış.

Krizlerin olmadığı iyi bir çalışma hayatı diliyorum.

Özkan İŞLEK

Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

ozkanislek44@gmail.com]]> <![CDATA[Nakledilen sigortalılarla ilgili SGK İşlemleri Nasıl Yapılır; İdari Para Cezası Uygul]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=957 Thu, 02 Mar 2017 17:21:05 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=957
Nakledilen sigortalılarla ilgili SGK İşlemleri Nasıl Yapılır; İdari Para Cezası Uygulanır mı? (Ahmet Metin Aysoy)
Muhasebe DR | 01 Mayıs 2015 | Çalışma Hayatı, Defterler, Duyurular, Genel, İş Hayatı, Sosyal Güvenlik, YAZARLAR, Yazarlar
Nakledilen sigortalılarla ilgili SGK İşlemleri Nasıl Yapılır; İdari Para Cezası Uygulanır mı? (Ahmet Metin Aysoy, SGK E.Başmüfettişi) 01.05.2015

İlk işyerindeki çalışmasına ait sigortalı işe giriş bildirgesi Sosyal Güvenlik Kurumuna verilerek tescil işlemi yapılmış olan sigortalının, naklen ve hizmet akdi sona ermeden aynı işverenin aynı ya da başka ünitede tescil edilmiş diğer işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yasal süresi dışında Kuruma yapılan bildirimler süresinde yapılmış sayılacaktır.

Sigortalının hizmet akdinin sona erip ermediğinin tespiti Kurumun hizmet kayıtlarından yapılacak, ayrıldığı işyerinden sonra ara vermeden nakil edildiği işyerinde işe başlaması halinde bu sigortalının gerek işten ayrılış bildirgesi gerekse işe giriş bildirgesinin yasal süresi dışında verilmesinden dolayı idari para cezası uygulanmayacaktır.

İşe giriş bildirgesi nasıl verilecek?

İşverenlerin bu durumdaki sigortalılar için e-sigorta yoluyla verecekleri işe giriş bildirgesinde “İstisna Durum Bildirim Tablosu”nda “Naklen ve hizmet akdi ilişkisi sona ermeden aynı işverenin Kurumun aynı ya da başka sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezince (SGİM/SGM) tescil edilmiş diğer işyerinde çalışan sigortalı” alanını seçmeleri icap etmektedir.

İşten ayrılış bildirgesi nasıl verilecek?

İşten ayrılış bildirgesinde ise işten ayrılış nedenlerinden “16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli” alanını seçmeleri gerekmektedir.

Ahmet Metin Aysoy

SGK E.Başmüfettişi]]>
Nakledilen sigortalılarla ilgili SGK İşlemleri Nasıl Yapılır; İdari Para Cezası Uygulanır mı? (Ahmet Metin Aysoy)
Muhasebe DR | 01 Mayıs 2015 | Çalışma Hayatı, Defterler, Duyurular, Genel, İş Hayatı, Sosyal Güvenlik, YAZARLAR, Yazarlar
Nakledilen sigortalılarla ilgili SGK İşlemleri Nasıl Yapılır; İdari Para Cezası Uygulanır mı? (Ahmet Metin Aysoy, SGK E.Başmüfettişi) 01.05.2015

İlk işyerindeki çalışmasına ait sigortalı işe giriş bildirgesi Sosyal Güvenlik Kurumuna verilerek tescil işlemi yapılmış olan sigortalının, naklen ve hizmet akdi sona ermeden aynı işverenin aynı ya da başka ünitede tescil edilmiş diğer işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yasal süresi dışında Kuruma yapılan bildirimler süresinde yapılmış sayılacaktır.

Sigortalının hizmet akdinin sona erip ermediğinin tespiti Kurumun hizmet kayıtlarından yapılacak, ayrıldığı işyerinden sonra ara vermeden nakil edildiği işyerinde işe başlaması halinde bu sigortalının gerek işten ayrılış bildirgesi gerekse işe giriş bildirgesinin yasal süresi dışında verilmesinden dolayı idari para cezası uygulanmayacaktır.

İşe giriş bildirgesi nasıl verilecek?

İşverenlerin bu durumdaki sigortalılar için e-sigorta yoluyla verecekleri işe giriş bildirgesinde “İstisna Durum Bildirim Tablosu”nda “Naklen ve hizmet akdi ilişkisi sona ermeden aynı işverenin Kurumun aynı ya da başka sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezince (SGİM/SGM) tescil edilmiş diğer işyerinde çalışan sigortalı” alanını seçmeleri icap etmektedir.

İşten ayrılış bildirgesi nasıl verilecek?

İşten ayrılış bildirgesinde ise işten ayrılış nedenlerinden “16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli” alanını seçmeleri gerekmektedir.

Ahmet Metin Aysoy

SGK E.Başmüfettişi]]> <![CDATA[İhbar Öneli Bölünebilir mi?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=844 Sat, 19 Dec 2015 11:02:56 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=844 İhbar Öneli Bölünebilir mi?Ahmet Metin Aysoyİşveren işçinin iş sözleşmesini feshetmek isterse, işçiye İş yasasının 17.maddesinde yer alan ve işçinin kıdemine göre belirlenmiş sürelere göre önceden bildirimde bulunmak mecburiyetindedir. (Bildirimsiz fesih sadece 25.maddede yer alan sebeplerle sınırlıdır)İşçinin davranış ve yeterliliğinden veya işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeble iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemine göre işverenin tarafından 8 hafta önceden haber vermek zorunda olduğunu varsayalım.İşveren bu 56 günlük ihbar önelinin 31 gününü  işçiye iş  arama süresi olarak kullandırır ve 31 gün ihbar süresinin sonunda iş sözleşmesini feshederek  geriye kalan 25 gününü ise ihbar tazminatı olarak öderse yapılan fesih bildirimi geçersiz olur. 8 haftalık ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır.Konuya örnek Yargıtay kararı :Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz. Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir   Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 Tarihi: 10.02.2014 Çalışma ToplumYargıtay 9.Hukuk]]> İhbar Öneli Bölünebilir mi?Ahmet Metin Aysoyİşveren işçinin iş sözleşmesini feshetmek isterse, işçiye İş yasasının 17.maddesinde yer alan ve işçinin kıdemine göre belirlenmiş sürelere göre önceden bildirimde bulunmak mecburiyetindedir. (Bildirimsiz fesih sadece 25.maddede yer alan sebeplerle sınırlıdır)İşçinin davranış ve yeterliliğinden veya işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeble iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemine göre işverenin tarafından 8 hafta önceden haber vermek zorunda olduğunu varsayalım.İşveren bu 56 günlük ihbar önelinin 31 gününü  işçiye iş  arama süresi olarak kullandırır ve 31 gün ihbar süresinin sonunda iş sözleşmesini feshederek  geriye kalan 25 gününü ise ihbar tazminatı olarak öderse yapılan fesih bildirimi geçersiz olur. 8 haftalık ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır.Konuya örnek Yargıtay kararı :Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz. Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir   Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 Tarihi: 10.02.2014 Çalışma ToplumYargıtay 9.Hukuk]]> <![CDATA[Hesaplı borçlanma için son günler]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=843 Sat, 19 Dec 2015 10:56:16 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=843 Hesaplı borçlanma için son günlerAhmet Metin Aysoy  Bildiğiniz gibi, aylık asgari ücret yılbaşından sonra net 1.300 TL olacak; brüt 1.655 TL ye tekabül ediyor. 

Halen uygulanan ve yılsonuna kadar geçerli aylık brüt asgari ücret ise 1.273, 50 TL. 

Emeklilik için yapılan hizmet borçlanmaları günlük asgari ücretin yüzde 32’si üzerinden hesaplanıyor. 

Aşağıda belirtilen hizmet borçlanmaları uzun süreleri kapsadığından, 2016 yılından önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuranlar önemli tutarda daha az para ödeyecekler.

a) Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve © bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreler.

b) Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreler.

c) Türk vatandaşları ile doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenlerin on sekiz yaşını doldurduktan sonra Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler.

Örnek: Yurt dışında ev hanımı olarak geçen 5 yıl hizmet borçlanmasının hesabı. 2015 yılı sonuna kadar günlük asgari borçlanma tutarı 13,58 TL2016 yılından itibaren günlük asgari borçlanma tutarı  17,65 TLFARK4,07 TL
SONUÇ: 4,07 x 360 gün = 1.465 TL bir yıllık, 
7.325 TL beş yıllık, 
borçlanma tutarında daha az ödeme imkanı.

Yurt dışı borçlanmasında tebliğ edilen borç 3 ay içinde ödenir. Yurt dışı borçlanma yapmak için yurda kesin dönüş şart değil. 

Diğer borçlanmalarda ise borç tebliği edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ödenir. 

Borçlanma kısmi yapılabilir. 

Borçlanma ile ilgili belgeler www.sgk.gov.tr  sitesinden temin edilebilir. 

Süreyi kaçırmamak için öncelikle dilekçe ile başvurun! ]]> Hesaplı borçlanma için son günlerAhmet Metin Aysoy  Bildiğiniz gibi, aylık asgari ücret yılbaşından sonra net 1.300 TL olacak; brüt 1.655 TL ye tekabül ediyor. 

Halen uygulanan ve yılsonuna kadar geçerli aylık brüt asgari ücret ise 1.273, 50 TL. 

Emeklilik için yapılan hizmet borçlanmaları günlük asgari ücretin yüzde 32’si üzerinden hesaplanıyor. 

Aşağıda belirtilen hizmet borçlanmaları uzun süreleri kapsadığından, 2016 yılından önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuranlar önemli tutarda daha az para ödeyecekler.

a) Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve © bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreler.

b) Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreler.

c) Türk vatandaşları ile doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenlerin on sekiz yaşını doldurduktan sonra Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler.

Örnek: Yurt dışında ev hanımı olarak geçen 5 yıl hizmet borçlanmasının hesabı. 2015 yılı sonuna kadar günlük asgari borçlanma tutarı 13,58 TL2016 yılından itibaren günlük asgari borçlanma tutarı  17,65 TLFARK4,07 TL
SONUÇ: 4,07 x 360 gün = 1.465 TL bir yıllık, 
7.325 TL beş yıllık, 
borçlanma tutarında daha az ödeme imkanı.

Yurt dışı borçlanmasında tebliğ edilen borç 3 ay içinde ödenir. Yurt dışı borçlanma yapmak için yurda kesin dönüş şart değil. 

Diğer borçlanmalarda ise borç tebliği edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ödenir. 

Borçlanma kısmi yapılabilir. 

Borçlanma ile ilgili belgeler www.sgk.gov.tr  sitesinden temin edilebilir. 

Süreyi kaçırmamak için öncelikle dilekçe ile başvurun! ]]> <![CDATA[[b]İşe devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde haklı neden ile geçerli neden]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=839 Wed, 02 Dec 2015 16:22:30 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=839 İşe devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde haklı neden ile geçerli neden arasındaki ayırıma dikkat !
Ahmet Metin Aysoy

Bilindiği gibi, işçinin iş sözleşmesi feshedilirken, haklı neden söz konusu ise kıdem tazminatı ödenmediği gibi, fesih bildirim süresine de uymak gerekmemektedir.

Buna karşılık, işçinin iş sözleşmesi feshedilirken, geçerli neden söz konusu ise, kıdem tazminatının ödenmesi (en az 1yıl çalışması varsa) gerekmektedir . Ayrıca fesih bildirim süresine de uymak veya ihbar tazminatı ödenmesi icap etmektedir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesine göre ; İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde iş sözleşmesi " haklı nedenle " feshedilebilir . Ancak, geçerli mazereti olan işçinin sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilemez.
Konuya ilişkin Yargıtay kararı ;

"Devamsızlık yaptığı günlerden birinde davacının gözünü kaynak aldığından işe gelemediğini savunmasında belirtmiş, davalı tanıkları aynı zamanda tutanak tanıkları tarafından aynı yönde beyanda bulunmuştur. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartları oluşmamıştır. Davacının başka tarihlerde devamsızlık yapması, şahsi dosyasında işe geç gelme ve mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme nedeniyle tutulan tutanaklar ve verilen uyarılar dikkate alındığında davacının eylemleri işyeri disiplini ve işleyişini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olduğundan işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmaktadır."

Yargıtay Kararı Çimento İşveren Dergisi
2014-11-05 Y.7.H.D. 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/2-g 2014/12684 2014/20227 MAYIS 2015 29-3 58




iPad'imden gönderildi]]> İşe devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde haklı neden ile geçerli neden arasındaki ayırıma dikkat !
Ahmet Metin Aysoy

Bilindiği gibi, işçinin iş sözleşmesi feshedilirken, haklı neden söz konusu ise kıdem tazminatı ödenmediği gibi, fesih bildirim süresine de uymak gerekmemektedir.

Buna karşılık, işçinin iş sözleşmesi feshedilirken, geçerli neden söz konusu ise, kıdem tazminatının ödenmesi (en az 1yıl çalışması varsa) gerekmektedir . Ayrıca fesih bildirim süresine de uymak veya ihbar tazminatı ödenmesi icap etmektedir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesine göre ; İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde iş sözleşmesi " haklı nedenle " feshedilebilir . Ancak, geçerli mazereti olan işçinin sözleşmesi haklı nedene dayanılarak feshedilemez.
Konuya ilişkin Yargıtay kararı ;

"Devamsızlık yaptığı günlerden birinde davacının gözünü kaynak aldığından işe gelemediğini savunmasında belirtmiş, davalı tanıkları aynı zamanda tutanak tanıkları tarafından aynı yönde beyanda bulunmuştur. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartları oluşmamıştır. Davacının başka tarihlerde devamsızlık yapması, şahsi dosyasında işe geç gelme ve mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme nedeniyle tutulan tutanaklar ve verilen uyarılar dikkate alındığında davacının eylemleri işyeri disiplini ve işleyişini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olduğundan işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmaktadır."

Yargıtay Kararı Çimento İşveren Dergisi
2014-11-05 Y.7.H.D. 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/2-g 2014/12684 2014/20227 MAYIS 2015 29-3 58




iPad'imden gönderildi]]> <![CDATA[Asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinde alt işveren işçisinin İhbar tazminatın]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=838 Wed, 02 Dec 2015 16:20:52 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=838
Ahmet Metin Aysoy

Bilindiği gibi asıl işveren ve alt işveren ilişkisi devam ederken alt işveren (taşeron) işçisinin bütün alacaklarından alt işverenle birlikte asıl işveren de sorumludur. Dolayısıyla ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağından haliyle asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumlu olacağı açıktır. Ancak bunun bir istisnası vardır.

Alt işveren işçisinin alt işverenle iş sözleşmesinin asıl işveren ilişkisi sona erdikten sonra devam etmesi mümkündür. Alt işveren kendine ait bir işte veya yeni aldığı taşeronluk işinde işçiyi istihdam ederken iş akdinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatından ve yıllık izin alacağından önceki asıl işveren sorumlu değildir.

İşçinin iş sözleşmesinin fesih olgusu asıl işveren alt işveren ilişkisi sona erdikten sonra gerçekleştiği için ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağından asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır.

(Yargıtay 9. Hüküm Dairesi 20.02.2012, E.2012/4365 K.2012/4634 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.01.2010 E. 2009/32292 K. 2010/1149 Kazancı İçtihat ve Mevzuat Bilgi Bankası)


iPad'imden gönderildi]]>
Ahmet Metin Aysoy

Bilindiği gibi asıl işveren ve alt işveren ilişkisi devam ederken alt işveren (taşeron) işçisinin bütün alacaklarından alt işverenle birlikte asıl işveren de sorumludur. Dolayısıyla ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağından haliyle asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumlu olacağı açıktır. Ancak bunun bir istisnası vardır.

Alt işveren işçisinin alt işverenle iş sözleşmesinin asıl işveren ilişkisi sona erdikten sonra devam etmesi mümkündür. Alt işveren kendine ait bir işte veya yeni aldığı taşeronluk işinde işçiyi istihdam ederken iş akdinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatından ve yıllık izin alacağından önceki asıl işveren sorumlu değildir.

İşçinin iş sözleşmesinin fesih olgusu asıl işveren alt işveren ilişkisi sona erdikten sonra gerçekleştiği için ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağından asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır.

(Yargıtay 9. Hüküm Dairesi 20.02.2012, E.2012/4365 K.2012/4634 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.01.2010 E. 2009/32292 K. 2010/1149 Kazancı İçtihat ve Mevzuat Bilgi Bankası)


iPad'imden gönderildi]]> <![CDATA[Kısmi Süreli(Part-Time) Çalışanlar Fazla Sürelerle Çalışma Yapabilir mi ?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=837 Wed, 02 Dec 2015 15:59:48 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=837 Ahmet Metin Aysoy

Ilginç bir soru:

Haftada 15 saat part-time çalışıyorum. Ancak, geçen hafta 40 saat çalıştım. Fazla çalışmam karşılığı ne kadar alırım?

Cevap:
Kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılıp yaptırılamayacağına ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunda bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak, İş Kanununa ilişkin " Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde " bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir. ( Yön.m.7/2)

Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
Çalıştığı saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate ( haftalık yasal çalışma süresine)kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma olup, yüzde yirmibeş artırımlı ödenmelidir. (1)

Yargıtay'a göre, iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır. (2)

(1) İş Hukuku Dersleri Prof.Dr. Nuri Çelik, Prof.Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof.Dr. Talat Canbolat
(2) Yarg.22 HD. 9.3.2014 , E.2013/3027 K.2014/7495 Çalışma ve Toplum



iPad'imden gönderildi]]> Ahmet Metin Aysoy

Ilginç bir soru:

Haftada 15 saat part-time çalışıyorum. Ancak, geçen hafta 40 saat çalıştım. Fazla çalışmam karşılığı ne kadar alırım?

Cevap:
Kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılıp yaptırılamayacağına ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunda bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak, İş Kanununa ilişkin " Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde " bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir. ( Yön.m.7/2)

Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
Çalıştığı saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate ( haftalık yasal çalışma süresine)kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma olup, yüzde yirmibeş artırımlı ödenmelidir. (1)

Yargıtay'a göre, iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır. (2)

(1) İş Hukuku Dersleri Prof.Dr. Nuri Çelik, Prof.Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof.Dr. Talat Canbolat
(2) Yarg.22 HD. 9.3.2014 , E.2013/3027 K.2014/7495 Çalışma ve Toplum



iPad'imden gönderildi]]> <![CDATA[Apartman sakinlerinin dikkatine!]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=834 Thu, 12 Nov 2015 11:44:49 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=834
Ahmet Metin Aysoy

Apartmanlarda ortak sorun. Dışarıdan kapıcı tutmak. Apartmanın her akşam çöplerini toplayan bu hizmetli hafta da bir kez de merdiven ve bahçe temizliği yapar.
Bu çalışma kısmi zamanlı çalışmadır. Çalışanın sigorta bildirimi yapılmalıdır. Ayrıca işe giriş tarihi ile işten çıkarıldığı tarih arasında bir yılı aşkın süre geçerse kıdem tazminatı hakkı doğar. Şimdi Yargıtay Kararını okuyalım.

ÖZET: Somut olayda; 14 daireli ve sobalı binada haftada bir gün apartman ve bahçe temizliği yaptığı, her akşam çöpleri aldığı anlaşılan davacının çalışma şeklinin kısmi zamanlı (part-time) olduğu kabul edilerek hizmet tespiti yapılmalıdır.

YGHK 12.5.2010 tarih E.2010/21-230 K.2010/266 Yargıtay kararı kaynak Istanbul Barosu

Yapılması gereken nedir?
1-Yazılı kısmi süreli sözleşme yapmak.
2-çalışılan saate göre ücret ödemek .
3-günlük çalışma saati 30 ile çarpılarak bulunan rakam 7,5 a bölünecek böylece aylık çalışma gün sayısı belirlenecek. Küsurat tam gün sayılacak.

Diyelim ki kısmi süreli çalışma ayda 10 gün çıktı. Apartman yöneticisi günlük asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla 10 günlük ücreti üzerinden sigorta bildirimini yapacak ve primini yatıracaktır.

Çalışan isterse 30 günden 10 günü çıkarmak suretiyle eksik kalan 20 günü her zaman borçlanarak hizmetten saydırabilir. Bu hak 6111 sayılı Yasa ile 1.3.2011 tarihinden sonra geçen hizmetler için sağlanmıştır.

Ayrıca borçlanma yapmak istemeyen çalışanın eksik kalan günleri için isteğe bağlı sigorta yaptırması da mümkündür.

Ancak isteğe bağlı sigorta yaptırmayan çalışanın en yakın Kaymakamlığa başvurarak gelir testi yaptırması zorunludur. Gelir testi sonucu ailede fert başına geliri aylık asgari ücretin üçte birinden az çıkarsa sağlık primini devlet karşılayacaktır.




iPad'imden gönderildi]]>
Ahmet Metin Aysoy

Apartmanlarda ortak sorun. Dışarıdan kapıcı tutmak. Apartmanın her akşam çöplerini toplayan bu hizmetli hafta da bir kez de merdiven ve bahçe temizliği yapar.
Bu çalışma kısmi zamanlı çalışmadır. Çalışanın sigorta bildirimi yapılmalıdır. Ayrıca işe giriş tarihi ile işten çıkarıldığı tarih arasında bir yılı aşkın süre geçerse kıdem tazminatı hakkı doğar. Şimdi Yargıtay Kararını okuyalım.

ÖZET: Somut olayda; 14 daireli ve sobalı binada haftada bir gün apartman ve bahçe temizliği yaptığı, her akşam çöpleri aldığı anlaşılan davacının çalışma şeklinin kısmi zamanlı (part-time) olduğu kabul edilerek hizmet tespiti yapılmalıdır.

YGHK 12.5.2010 tarih E.2010/21-230 K.2010/266 Yargıtay kararı kaynak Istanbul Barosu

Yapılması gereken nedir?
1-Yazılı kısmi süreli sözleşme yapmak.
2-çalışılan saate göre ücret ödemek .
3-günlük çalışma saati 30 ile çarpılarak bulunan rakam 7,5 a bölünecek böylece aylık çalışma gün sayısı belirlenecek. Küsurat tam gün sayılacak.

Diyelim ki kısmi süreli çalışma ayda 10 gün çıktı. Apartman yöneticisi günlük asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla 10 günlük ücreti üzerinden sigorta bildirimini yapacak ve primini yatıracaktır.

Çalışan isterse 30 günden 10 günü çıkarmak suretiyle eksik kalan 20 günü her zaman borçlanarak hizmetten saydırabilir. Bu hak 6111 sayılı Yasa ile 1.3.2011 tarihinden sonra geçen hizmetler için sağlanmıştır.

Ayrıca borçlanma yapmak istemeyen çalışanın eksik kalan günleri için isteğe bağlı sigorta yaptırması da mümkündür.

Ancak isteğe bağlı sigorta yaptırmayan çalışanın en yakın Kaymakamlığa başvurarak gelir testi yaptırması zorunludur. Gelir testi sonucu ailede fert başına geliri aylık asgari ücretin üçte birinden az çıkarsa sağlık primini devlet karşılayacaktır.




iPad'imden gönderildi]]> <![CDATA[Fazla çalışma nasıl kanıtlanır?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=833 Thu, 12 Nov 2015 11:38:19 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=833 Ahmet Metin Aysoy

İşçinin fazla çalışma ücretinin ödenmediği iddiasını aşağıda belirtildiği üzere kanıtlaması mümkündür.
Fazla çalışmanın mahkeme nezdinde yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dâhilindedir.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.


Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Kaynak: Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı

Fazla çalışmanın kanıtlanması ve uzun süreye dayanması yani miktarının yüksek çıkması halinde hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.

Hakkaniyet indirimi, aşağıdaki Yargıtay Kararında belirtildiği üzere, fazla çalışma ücreti sadece tanık beyanlarına dayanılarak kanıtlanıyorsa yapılmaktadır.

"Davacı iş akdinin haksız olarak feshedilmesi sebebiyle işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. Uyuşmazlık, fazla çalışma ücretinde takdiri indirim yapılmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Fazla çalışma ücreti takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına göre hesaplandığından, fazla çalışma ücretine hükmedilirken makul oranda takdiri indirim uygulanması gerekir."

Yargıtay kararı kaynak çimento işveren dergisi 2015-01-22 Y.7.H.D. 4857 sayılı İş Kanunu m.41 2014/12887 2015/400 EYLÜL 2015 29-5 47]]> Ahmet Metin Aysoy

İşçinin fazla çalışma ücretinin ödenmediği iddiasını aşağıda belirtildiği üzere kanıtlaması mümkündür.
Fazla çalışmanın mahkeme nezdinde yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dâhilindedir.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.


Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.
Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Kaynak: Yargıtay 9.HD 27.1.2011 tarih ve E.2009/1652, K.2011/1044 sayılı Karar. Yargıtay 9.HD 12.7.2011 tarih ve E.2011/1025, K.2011/23562 sayılı

Fazla çalışmanın kanıtlanması ve uzun süreye dayanması yani miktarının yüksek çıkması halinde hakkaniyet indirimi yapılmaktadır.

Hakkaniyet indirimi, aşağıdaki Yargıtay Kararında belirtildiği üzere, fazla çalışma ücreti sadece tanık beyanlarına dayanılarak kanıtlanıyorsa yapılmaktadır.

"Davacı iş akdinin haksız olarak feshedilmesi sebebiyle işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. Uyuşmazlık, fazla çalışma ücretinde takdiri indirim yapılmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Fazla çalışma ücreti takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına göre hesaplandığından, fazla çalışma ücretine hükmedilirken makul oranda takdiri indirim uygulanması gerekir."

Yargıtay kararı kaynak çimento işveren dergisi 2015-01-22 Y.7.H.D. 4857 sayılı İş Kanunu m.41 2014/12887 2015/400 EYLÜL 2015 29-5 47]]> <![CDATA[Şirket birleşmesine işçinin itiraz hakkı var mıdır?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=830 Wed, 28 Oct 2015 10:13:50 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=830 Şirket birleşmesine işçinin itiraz hakkı var mıdır?

Ahmet Metin AYSOY - SGK E. Başmüfettişi


Ticaret ortaklığı niteliği taşıyan şirketlerin birleşmesi, bu şirketlerde çalışan kişileri hep tedirgin etmiştir.

Çalışanların bu durumda, özellikle kıdem tazminatı alacakları konusunda taşıdıkları kaygı önem taşımaktadır.

Bu durumda ;

Şirket birleşmesine işçinin itiraz hakkı var mıdır?

Itirazda bulunma hangi sonucu doğurur ?

Konuyla ilgili açıklamamızı maddeler halinde sunalım.

A-6102 sayılı Yeni Türk Ticaret Kanunu'nun 178. maddesi, şirket birleşmesi halinde, çalışanlara birleşmeye itiraz hakkı tanımıştır.

Madde 178
(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.


B-İtiraz hakkını kullanan çalışanın iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erer. Çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği için, kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını alma imkanını elde eder.

C- 6102 sayılı Ticaret Kanunu özel kanundur. 4857 sayılı İş Kanunu da özel kanundur. Ancak, Türk Ticaret Kanunu sonraki kanun olduğu ve şirket birleşmesi ile ilgili özel hükümlere yer verdiği için öncelikle uygulanma vasfına sahiptir.


iPad'imden gönderildi

 ]]> Şirket birleşmesine işçinin itiraz hakkı var mıdır?

Ahmet Metin AYSOY - SGK E. Başmüfettişi


Ticaret ortaklığı niteliği taşıyan şirketlerin birleşmesi, bu şirketlerde çalışan kişileri hep tedirgin etmiştir.

Çalışanların bu durumda, özellikle kıdem tazminatı alacakları konusunda taşıdıkları kaygı önem taşımaktadır.

Bu durumda ;

Şirket birleşmesine işçinin itiraz hakkı var mıdır?

Itirazda bulunma hangi sonucu doğurur ?

Konuyla ilgili açıklamamızı maddeler halinde sunalım.

A-6102 sayılı Yeni Türk Ticaret Kanunu'nun 178. maddesi, şirket birleşmesi halinde, çalışanlara birleşmeye itiraz hakkı tanımıştır.

Madde 178
(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.


B-İtiraz hakkını kullanan çalışanın iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erer. Çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği için, kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını alma imkanını elde eder.

C- 6102 sayılı Ticaret Kanunu özel kanundur. 4857 sayılı İş Kanunu da özel kanundur. Ancak, Türk Ticaret Kanunu sonraki kanun olduğu ve şirket birleşmesi ile ilgili özel hükümlere yer verdiği için öncelikle uygulanma vasfına sahiptir.


iPad'imden gönderildi

 ]]> <![CDATA[İş yeri koşulu hangi şartlarda geçerlidir?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=829 Tue, 27 Oct 2015 09:54:05 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=829
Kod:
İş yeri koşulu hangi şartlarda geçerlidir?
Ahmet Metin Aysoy



İş yeri çalışma koşullarının işin gereği olarak değiştirilmesi işverenin yönetim yetkisi dahilindedir.Ancak işçi aleyhine yapılan değişikliklerin yazılı olarak yapılmaması ve işçinin muvafakatının alınmaması durumunda yapılan değişiklik geçersizdir.


Nitekim 4857 sayılı İş Yasasının 22.maddesi uyarınca :


" İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve onayını almak suretiyle yapabilir. "

Aşağıda belirtilen Yargıtay kararı bu konuya bir emsal teşkil etmektedir.



"Davacı, fark kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, ücret, harcırah alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece söz konusu kesintinin 2009 yılından itibaren uygulandığı ve davacının da bu şekilde çalışmaya devam ettiği, uygulamanın işyeri şartı haline geldiği gerekçesiyle sefer primi alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç hatalıdır. 4857 sayılı yasa döneminde işçi aleyhine yapılan her değişikliğin 22. madde uyarınca yazılı yapılması ve işçinin yazılı muvafakatinin bulunması şarttır. İşçi aleyhine yapılan değişikliğin 22. maddedeki usul dışında yapılması nedeniyle işyeri şartı haline geldiği kabul edilemez. Bu nedenle dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirilerek varsa davacının talebinin hüküm altına alınması gerekir."



Kaynak : çimento işveren dergisi
2015-05-25    Y.9.H.D.    E. 2015/1915 K. 2015/19000
]]>
Kod:
İş yeri koşulu hangi şartlarda geçerlidir?
Ahmet Metin Aysoy



İş yeri çalışma koşullarının işin gereği olarak değiştirilmesi işverenin yönetim yetkisi dahilindedir.Ancak işçi aleyhine yapılan değişikliklerin yazılı olarak yapılmaması ve işçinin muvafakatının alınmaması durumunda yapılan değişiklik geçersizdir.


Nitekim 4857 sayılı İş Yasasının 22.maddesi uyarınca :


" İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve onayını almak suretiyle yapabilir. "

Aşağıda belirtilen Yargıtay kararı bu konuya bir emsal teşkil etmektedir.



"Davacı, fark kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, ücret, harcırah alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece söz konusu kesintinin 2009 yılından itibaren uygulandığı ve davacının da bu şekilde çalışmaya devam ettiği, uygulamanın işyeri şartı haline geldiği gerekçesiyle sefer primi alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç hatalıdır. 4857 sayılı yasa döneminde işçi aleyhine yapılan her değişikliğin 22. madde uyarınca yazılı yapılması ve işçinin yazılı muvafakatinin bulunması şarttır. İşçi aleyhine yapılan değişikliğin 22. maddedeki usul dışında yapılması nedeniyle işyeri şartı haline geldiği kabul edilemez. Bu nedenle dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirilerek varsa davacının talebinin hüküm altına alınması gerekir."



Kaynak : çimento işveren dergisi
2015-05-25    Y.9.H.D.    E. 2015/1915 K. 2015/19000
]]> <![CDATA[Emekli , dul-yetim aylıklarına hatalı haciz uygulamaları]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=826 Mon, 19 Oct 2015 10:26:29 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=826
Ahmet Metin AYSOY

e-Haciz diye bir şey icat ettiler.

 Emekli, dul ve yetimlerin bankada bulunan maaşlarına vergi dairelerince  e-haciz konabiliyor.

Ne yapacaksınız?

Diyelim ki, vergi dairesi bankadaki emekli maaşınıza e-Haciz koydu .

Bu işlemi yapan vergi dairesinin icra servisine itiraz dilekçesiyle başvurun.



Dilekçenizde;

5510 sayılı Kanun 93. Maddesini hatırlatın;

Gelir, aylık ve aylık ödenekler, 88.maddeye göre takip ve tahsili gereken alacaklar (Sosyal Güvenlik Kurumunun alacakları) ile nafaka borçları dışında haczedilemez.

Aynı Kanun maddesine göre,  muvafakatiniz bulunmaması halinde, icra müdürü, haciz işlemi yapamaz..

Müsaadeniz olmadan, icra müdürü haciz işlemi yaparsa, itiraz edin.

 ]]>
Ahmet Metin AYSOY

e-Haciz diye bir şey icat ettiler.

 Emekli, dul ve yetimlerin bankada bulunan maaşlarına vergi dairelerince  e-haciz konabiliyor.

Ne yapacaksınız?

Diyelim ki, vergi dairesi bankadaki emekli maaşınıza e-Haciz koydu .

Bu işlemi yapan vergi dairesinin icra servisine itiraz dilekçesiyle başvurun.



Dilekçenizde;

5510 sayılı Kanun 93. Maddesini hatırlatın;

Gelir, aylık ve aylık ödenekler, 88.maddeye göre takip ve tahsili gereken alacaklar (Sosyal Güvenlik Kurumunun alacakları) ile nafaka borçları dışında haczedilemez.

Aynı Kanun maddesine göre,  muvafakatiniz bulunmaması halinde, icra müdürü, haciz işlemi yapamaz..

Müsaadeniz olmadan, icra müdürü haciz işlemi yaparsa, itiraz edin.

 ]]> <![CDATA[Sık Sık rapor alan veya uzun süreli rapor alan işçinin sözleşmesi fesh edilir mi?]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=825 Mon, 19 Oct 2015 10:22:28 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=825


Ahmet Metin Aysoy

Sık rapor

Önce, işçinin sık sık rapor kullanması sonucunda iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Kararını okuyalım (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117)

Özet

‘’Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 

Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. 

İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir.’’

Bu karara göre;

1-İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir.

2- Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır.

3- Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekmektedir.


Bu noktada bir hatırlatmada bulunmakta yarar var. Çalışanın geçerli nedenle sözleşmesi feshedilirse, ihbar öneli kullandırılmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir.
İşçinin çalışma süresi bir yıl ve fazla ise kıdem tazminatı da ödenmelidir .




 

Uzun süreli rapor 

a) Çalışma süresi altı aydan az olan işçi için, istirahat süresinin 8 haftayı aşması,

b) Çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadarolan işçi için, istirahat süresinin 10 haftayı aşması,

c) Çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için, istirahat süresinin 12 haftayı aşması,

d) Çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için, istirahat süresinin 14 haftayı aşması halinde, işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı doğar.

İşveren yukarda belirtilen sürenin sonunda, ihbar tazminatı ödemeksizin işçinin sözleşmesini feshedebilir.

Ancak, işçinin çalışma süresi 1 yıl ve daha fazla ise, kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İşveren yukarda belirtilen sürenin dolmasını beklemeden de işçinin sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Ayrıca, çalışma süresi 1 yıl ve daha fazla olan işçinin kıdem tazminatı hakkı da vardır.



 

 ]]>


Ahmet Metin Aysoy

Sık rapor

Önce, işçinin sık sık rapor kullanması sonucunda iş sözleşmesinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi ile ilgili olarak, bilinmesinde fayda olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Kararını okuyalım (14.1.2013 tarih E.2012/22940, K.2013/117)

Özet

‘’Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. 

Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. 

İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir.’’

Bu karara göre;

1-İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açar ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirir.

2- Bu sebeple, işverenin iş sözleşmesini feshi, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır.

3- Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi gerekmektedir.


Bu noktada bir hatırlatmada bulunmakta yarar var. Çalışanın geçerli nedenle sözleşmesi feshedilirse, ihbar öneli kullandırılmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir.
İşçinin çalışma süresi bir yıl ve fazla ise kıdem tazminatı da ödenmelidir .




 

Uzun süreli rapor 

a) Çalışma süresi altı aydan az olan işçi için, istirahat süresinin 8 haftayı aşması,

b) Çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadarolan işçi için, istirahat süresinin 10 haftayı aşması,

c) Çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için, istirahat süresinin 12 haftayı aşması,

d) Çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için, istirahat süresinin 14 haftayı aşması halinde, işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı doğar.

İşveren yukarda belirtilen sürenin sonunda, ihbar tazminatı ödemeksizin işçinin sözleşmesini feshedebilir.

Ancak, işçinin çalışma süresi 1 yıl ve daha fazla ise, kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İşveren yukarda belirtilen sürenin dolmasını beklemeden de işçinin sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Ayrıca, çalışma süresi 1 yıl ve daha fazla olan işçinin kıdem tazminatı hakkı da vardır.



 

 ]]> <![CDATA[Ücret indirimini kabul etmeyen işçinin sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmaz]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=824 Mon, 19 Oct 2015 10:15:36 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=824
Ücret indirimi

Ücret ve eklerinin indirilmesi suretiyle, işveren işletme riskini belli ölçüde işçilere aktarabilir mi?

Bu sorunun cevabı için, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2012/23165, K.2012/38120 sayılı kararını incelemek uygun olacaktır.

Bu kararda özetle; ‘’Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Değişiklik feshi, işyerinde geçerli nedenin ortaya çıktığı bir süreçte işverenin uygun son çare olarak feshi önleyecek esaslı değişikliğe başvurması, buna karşılık işçinin bu değişikliği kabul etmemesine bağlı olarak gerçekleşen fesihtir. Değişiklik teklifinin reddi tek başına geçerli neden olarak kabul edilemez. Davalı işverence, işçiye yapılan kreş ve çocuk yardımı ile fazla çalışma ücretine yönelik değişikliklerin nasıl bir işletmesel nedenle fesih sonucu doğuracağı ve bundan kaçınmak için fesihten önce söz konusu değişikliklere başvurulduğu açıklanmamış olup, bu hususlar işyerindeki işin akışı ve ifa şekline bağlı çalışma şartlarından değildir. İşletme risklerini işveren taşımakta olup ücret ve eklerinin indirilmesi girişimi bu riskin belli ölçüde işçilere aktarılması anlamına gelmekte, böyle bir sonuç ancak ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kıldığı istisnai hallerde geçici bir uygulamaya yönelik ise kabul edilebilir. İşverence yapılan değişiklik feshi geçerli bir nedene dayanmamaktadır.’’ Denilmektedir.

Söz konusu karara göre; Ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kıldığı istisnai durumlar dışında ücret ve eklerinde indirim teklifini kabul etmeyen işçinin sözleşmesi feshedilirse, fesih geçerli nedene dayanmaz.








 

 ]]>
Ücret indirimi

Ücret ve eklerinin indirilmesi suretiyle, işveren işletme riskini belli ölçüde işçilere aktarabilir mi?

Bu sorunun cevabı için, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2012/23165, K.2012/38120 sayılı kararını incelemek uygun olacaktır.

Bu kararda özetle; ‘’Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Değişiklik feshi, işyerinde geçerli nedenin ortaya çıktığı bir süreçte işverenin uygun son çare olarak feshi önleyecek esaslı değişikliğe başvurması, buna karşılık işçinin bu değişikliği kabul etmemesine bağlı olarak gerçekleşen fesihtir. Değişiklik teklifinin reddi tek başına geçerli neden olarak kabul edilemez. Davalı işverence, işçiye yapılan kreş ve çocuk yardımı ile fazla çalışma ücretine yönelik değişikliklerin nasıl bir işletmesel nedenle fesih sonucu doğuracağı ve bundan kaçınmak için fesihten önce söz konusu değişikliklere başvurulduğu açıklanmamış olup, bu hususlar işyerindeki işin akışı ve ifa şekline bağlı çalışma şartlarından değildir. İşletme risklerini işveren taşımakta olup ücret ve eklerinin indirilmesi girişimi bu riskin belli ölçüde işçilere aktarılması anlamına gelmekte, böyle bir sonuç ancak ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kıldığı istisnai hallerde geçici bir uygulamaya yönelik ise kabul edilebilir. İşverence yapılan değişiklik feshi geçerli bir nedene dayanmamaktadır.’’ Denilmektedir.

Söz konusu karara göre; Ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kıldığı istisnai durumlar dışında ücret ve eklerinde indirim teklifini kabul etmeyen işçinin sözleşmesi feshedilirse, fesih geçerli nedene dayanmaz.








 

 ]]> <![CDATA[Akit Ülkelerde Çalışanlar/Çalışacak olanlar Dikkat!]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=823 Mon, 19 Oct 2015 10:08:16 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=823 Ahmet Metin AYSOY
Sosyal güvenlik sözleşmesi imzaladığımız akit ülkelerde çalışan veya çalışmaya gidecek sigortalıların, borçlanma, emekli veya maluliyet aylık hakları konusunda, sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümlerini bilmeleri önem taşımaktadır.
1-Borçlanma
Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde Türk sigortasına girişinden önce akit ülke sigortasına girdiği tarihin Türk sigortasına girdiği tarih olarak kabul edileceğine ilişkin özel hüküm bulunan ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların akit ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilmektedir.
Ülkemizin imzalamış olduğu sosyal güvenlik sözleşmelerinden; Almanya, Arnavutluk, Avusturya, Azerbaycan, Belçika, Bosna Hersek, Çek Cumhuriyeti, Fransa, Gürcistan, Hırvatistan, Hollanda, İsviçre, Kanada, Kebek, KKTC, Lüksemburg, Makedonya ve Slovakya ile yapılan sosyal güvenlik sözleşmelerinde “akit Taraflardan birinin mevzuatına göre yardım hakkının kazanılması şartlarının tespitinde, diğer Taraf ülkedeki ilk işe başlama tarihi de dikkate alınır” hükmü veya bu anlamda benzer hükümler bulunmaktadır.
Dolayısıyla sadece bu ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların, bu ülkelerdeki ilk defa çalışmaya başladıkları tarih ilk işe giriş tarihi kabul edilir.
Ülkemizin akdettiği sosyal güvenlik sözleşmelerine/anlaşmalarına göre yürütülen işlemler bundan böyle aşağıdaki şekilde gerçekleştirilecektir.

2-Bir yıldan az süreler

Ülkemizde geçen sigortalı çalışma süresi;
a) Arnavutluk, Avusturya, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Fransa, Hırvatistan, Kanada, Kebek, Lüksemburg ve Romanya uygulamalarında 1 yıldan,
b) Azerbaycan, Bosna Hersek, Danimarka, Gürcistan, Makedonya ve Norveç uygulamalarında 12 aydan,
c) İsviçre uygulamasında 12 ay veya 360 günden,
d) KKTC uygulamasında 360 günden,
e) İngiltere uygulamasında ise 180 günden
az olan dosyalarda bu sürelere istinaden hiçbir aylık bağlanmamaktadır.
Sözleşme/anlaşma kapsamında yürütülen işlemler ile yurtdışı borçlanma işlemlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğinden ve yukarıda sözü edilen süreler tasfiye olmadığından, bu süreler sözleşmeli ülkelerin her hangi bir aylık bağlayıp bağlamadığına bakılmaksızın, gerek yurt içi gerekse yurt dışı borçlanmalarında değerlendirilecektir.

Örnek: Türkiye’de 01/11/1978-31/07/1979 tarihleri arasında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında 270 prim ödeme gün sayısı olan ve Avusturya’dan yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının bu çalışmasına istinaden sözleşmeye göre aylık bağlanmayacaktır. Ancak sigortalının 3201 sayılı “Yurtdışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun”’a göre yurt dışı borçlanması talebinde bulunması halinde 270 olan prim ödeme gün sayısı dikkate alınarak yurt dışı borçlanması, Kanunun 4/1-(a) kapsamında sonuçlandırılacaktır. Her türlü tahsis talebinde 270 olan prim ödeme gün sayısı borçlanılan sürelerle birlikte değerlendirilecektir.

3-Tek taraflı bağlanan malullük aylıkları

Malullük aylığı tek taraflı olarak uygulanan Belçika, Fransa, Hollanda ve İsviçre sözleşmelerine/anlaşmalarına göre akit ülkelerce malullük aylığı bağlanmış dosyalarda ülkemizdeki sigortalılık sürelerinin asgari sigortalılık sürelerinden fazla olması halinde dahi ülkemizden malullük aylığı bağlanmayacaktır. Ancak bu dosyalardaki yaşlılık aylığı talepleri akit ülkenin malullük aylığını yaşlılık aylığına dönüştürmesini beklemeden işleme alınacaktır.

Ayrıca bu süreler yaşlılık aylığı bağlanması ile gerek yurt içi gerekse yurt dışı borçlanmalarında statünün belirlenmesinde hesaba dahil edilecektir.

Örnek: İsviçre’de çalışırken maluliyet aylığı talebinde bulunan sigortalının, 01/04/1983 -31/12/1992 tarihleri arasında ülkemizde 5510 sayılı Kanunun 4/1-(b) kapsamında geçen 3510 günlük hizmeti, Türkiye-İsviçre Sosyal Güvenlik Sözleşmesi hükümleri uyarınca İsviçre maluliyet aylığında değerlendirilmek üzere İsviçre sigorta kurumuna bildirilecektir. Sigortalının malullük aylığı talebi Kurumca incelenmeyecek ve bu sürelere istinaden ülkemizden malullük aylığı bağlanmayacaktır. Ancak, ilgilinin Sözleşmeye göre yaşlılık aylığı talebinde bulunması durumunda 3510 günlük hizmeti İsviçre’de geçen hizmetleri ile birleştirilerek Kanunun 4/1-(b) kapsamında aylık talebi sonuçlandırılacaktır.

4-Ülkemizdeki prim ödeme süreleri ile akit ülkelerdeki sürelerin çakışması

Sosyal güvenlik sözleşmesi akdedilmiş ülkelerdeki sigortalılık süreleri ile çakışan ülkemizdeki prim ödeme süreleri, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından düzenlenen raporlara istinaden yapılan tespitler dışında iptal edilmeyecektir. Bu sürelerle çakışan yurt dışı süreleri 3201 sayılı “Yurtdışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun”a göre borçlandırılmayacaktır.
Bu süreler, sözleşmeye göre tahsis işlemlerinde 1 ay için 30, 1 yıl için 360 günü geçmeyecek şekilde yurtdışı süreleri ile birleştirilecektir. Hizmet birleştirmesi sonucunda 1 aydan veya 1 yıldan fazla olan süreler akit ülkelerdeki sürelerden düşülecektir.

Örnek: Almanya hizmet cetveline göre 01/01/1981-31/12/2010 tarihleri arasında Almanya’da fiilen çalışan sigortalının ülkemizde de 01/07/1990-30/06/1991 tarihleri arasında 360 gün çalışması bulunmaktadır.
Sigortalının 360 gün sigortalı çalışması geçerli sayılacaktır. Buna göre ilgilinin Türkiye-Almanya Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre yapılacak işlemlerde sigortalılık süreleri;
1990 yılı için; Almanya 01/01/1990-30/06/1990 süresinde 180, Türkiye 01/07/1990-31/12/1990 süresinde 180 olmak üzere toplam 360 gün,
1991 yılı için; Türkiye 01/01/1991-30/06/1991 süresinde 180, Almanya 01/07/1991-31/12/1991 süresinde 180 olmak üzere toplam 360 gün,
olarak alınacaktır.

5-Sözleşme aylıklarında tercih hakkı

Belçika ve İngiltere uygulamalarında, tercih durumu değerlendirilmeden sigortalının hak ettiği en yüksek müstakil ya da sözleşme aylığı ödenecektir. Ancak daha sonra sigortalının tercihini diğer aylık için kullanması halinde karar tashihi yapılacaktır.

Örnek: Türkiye-Belçika Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının Türkiye’de, Kanunun 4/1- (a) kapsamında 3800 gün; Belçika’da ise 4500 gün olmak üzere toplam 8300 gün çalışması bulunmaktadır. Bu durumda sigortalı müstakil olarak 985,02 TL; Sözleşmeye göre ise 985,02X3800/8300= 450,97 TL aylık hak etmektedir.
Bu durumda, sigortalının tercihi beklenilmeden yüksek olan 985,02 TL tutarındaki müstakil aylığı bağlanacak ve ödenmesine başlanılacaktır. Ancak sigortalının, daha sonra aylık tercihini sözleşme aylığı yönünde kullanması halinde karar tashihi yapılarak sözleşme aylığı bağlanacaktır.]]> Ahmet Metin AYSOY
Sosyal güvenlik sözleşmesi imzaladığımız akit ülkelerde çalışan veya çalışmaya gidecek sigortalıların, borçlanma, emekli veya maluliyet aylık hakları konusunda, sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümlerini bilmeleri önem taşımaktadır.
1-Borçlanma
Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinde Türk sigortasına girişinden önce akit ülke sigortasına girdiği tarihin Türk sigortasına girdiği tarih olarak kabul edileceğine ilişkin özel hüküm bulunan ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların akit ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilmektedir.
Ülkemizin imzalamış olduğu sosyal güvenlik sözleşmelerinden; Almanya, Arnavutluk, Avusturya, Azerbaycan, Belçika, Bosna Hersek, Çek Cumhuriyeti, Fransa, Gürcistan, Hırvatistan, Hollanda, İsviçre, Kanada, Kebek, KKTC, Lüksemburg, Makedonya ve Slovakya ile yapılan sosyal güvenlik sözleşmelerinde “akit Taraflardan birinin mevzuatına göre yardım hakkının kazanılması şartlarının tespitinde, diğer Taraf ülkedeki ilk işe başlama tarihi de dikkate alınır” hükmü veya bu anlamda benzer hükümler bulunmaktadır.
Dolayısıyla sadece bu ülkelerdeki sigortalılık sürelerini borçlananların, bu ülkelerdeki ilk defa çalışmaya başladıkları tarih ilk işe giriş tarihi kabul edilir.
Ülkemizin akdettiği sosyal güvenlik sözleşmelerine/anlaşmalarına göre yürütülen işlemler bundan böyle aşağıdaki şekilde gerçekleştirilecektir.

2-Bir yıldan az süreler

Ülkemizde geçen sigortalı çalışma süresi;
a) Arnavutluk, Avusturya, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Fransa, Hırvatistan, Kanada, Kebek, Lüksemburg ve Romanya uygulamalarında 1 yıldan,
b) Azerbaycan, Bosna Hersek, Danimarka, Gürcistan, Makedonya ve Norveç uygulamalarında 12 aydan,
c) İsviçre uygulamasında 12 ay veya 360 günden,
d) KKTC uygulamasında 360 günden,
e) İngiltere uygulamasında ise 180 günden
az olan dosyalarda bu sürelere istinaden hiçbir aylık bağlanmamaktadır.
Sözleşme/anlaşma kapsamında yürütülen işlemler ile yurtdışı borçlanma işlemlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğinden ve yukarıda sözü edilen süreler tasfiye olmadığından, bu süreler sözleşmeli ülkelerin her hangi bir aylık bağlayıp bağlamadığına bakılmaksızın, gerek yurt içi gerekse yurt dışı borçlanmalarında değerlendirilecektir.

Örnek: Türkiye’de 01/11/1978-31/07/1979 tarihleri arasında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında 270 prim ödeme gün sayısı olan ve Avusturya’dan yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının bu çalışmasına istinaden sözleşmeye göre aylık bağlanmayacaktır. Ancak sigortalının 3201 sayılı “Yurtdışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun”’a göre yurt dışı borçlanması talebinde bulunması halinde 270 olan prim ödeme gün sayısı dikkate alınarak yurt dışı borçlanması, Kanunun 4/1-(a) kapsamında sonuçlandırılacaktır. Her türlü tahsis talebinde 270 olan prim ödeme gün sayısı borçlanılan sürelerle birlikte değerlendirilecektir.

3-Tek taraflı bağlanan malullük aylıkları

Malullük aylığı tek taraflı olarak uygulanan Belçika, Fransa, Hollanda ve İsviçre sözleşmelerine/anlaşmalarına göre akit ülkelerce malullük aylığı bağlanmış dosyalarda ülkemizdeki sigortalılık sürelerinin asgari sigortalılık sürelerinden fazla olması halinde dahi ülkemizden malullük aylığı bağlanmayacaktır. Ancak bu dosyalardaki yaşlılık aylığı talepleri akit ülkenin malullük aylığını yaşlılık aylığına dönüştürmesini beklemeden işleme alınacaktır.

Ayrıca bu süreler yaşlılık aylığı bağlanması ile gerek yurt içi gerekse yurt dışı borçlanmalarında statünün belirlenmesinde hesaba dahil edilecektir.

Örnek: İsviçre’de çalışırken maluliyet aylığı talebinde bulunan sigortalının, 01/04/1983 -31/12/1992 tarihleri arasında ülkemizde 5510 sayılı Kanunun 4/1-(b) kapsamında geçen 3510 günlük hizmeti, Türkiye-İsviçre Sosyal Güvenlik Sözleşmesi hükümleri uyarınca İsviçre maluliyet aylığında değerlendirilmek üzere İsviçre sigorta kurumuna bildirilecektir. Sigortalının malullük aylığı talebi Kurumca incelenmeyecek ve bu sürelere istinaden ülkemizden malullük aylığı bağlanmayacaktır. Ancak, ilgilinin Sözleşmeye göre yaşlılık aylığı talebinde bulunması durumunda 3510 günlük hizmeti İsviçre’de geçen hizmetleri ile birleştirilerek Kanunun 4/1-(b) kapsamında aylık talebi sonuçlandırılacaktır.

4-Ülkemizdeki prim ödeme süreleri ile akit ülkelerdeki sürelerin çakışması

Sosyal güvenlik sözleşmesi akdedilmiş ülkelerdeki sigortalılık süreleri ile çakışan ülkemizdeki prim ödeme süreleri, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından düzenlenen raporlara istinaden yapılan tespitler dışında iptal edilmeyecektir. Bu sürelerle çakışan yurt dışı süreleri 3201 sayılı “Yurtdışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurtdışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun”a göre borçlandırılmayacaktır.
Bu süreler, sözleşmeye göre tahsis işlemlerinde 1 ay için 30, 1 yıl için 360 günü geçmeyecek şekilde yurtdışı süreleri ile birleştirilecektir. Hizmet birleştirmesi sonucunda 1 aydan veya 1 yıldan fazla olan süreler akit ülkelerdeki sürelerden düşülecektir.

Örnek: Almanya hizmet cetveline göre 01/01/1981-31/12/2010 tarihleri arasında Almanya’da fiilen çalışan sigortalının ülkemizde de 01/07/1990-30/06/1991 tarihleri arasında 360 gün çalışması bulunmaktadır.
Sigortalının 360 gün sigortalı çalışması geçerli sayılacaktır. Buna göre ilgilinin Türkiye-Almanya Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre yapılacak işlemlerde sigortalılık süreleri;
1990 yılı için; Almanya 01/01/1990-30/06/1990 süresinde 180, Türkiye 01/07/1990-31/12/1990 süresinde 180 olmak üzere toplam 360 gün,
1991 yılı için; Türkiye 01/01/1991-30/06/1991 süresinde 180, Almanya 01/07/1991-31/12/1991 süresinde 180 olmak üzere toplam 360 gün,
olarak alınacaktır.

5-Sözleşme aylıklarında tercih hakkı

Belçika ve İngiltere uygulamalarında, tercih durumu değerlendirilmeden sigortalının hak ettiği en yüksek müstakil ya da sözleşme aylığı ödenecektir. Ancak daha sonra sigortalının tercihini diğer aylık için kullanması halinde karar tashihi yapılacaktır.

Örnek: Türkiye-Belçika Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının Türkiye’de, Kanunun 4/1- (a) kapsamında 3800 gün; Belçika’da ise 4500 gün olmak üzere toplam 8300 gün çalışması bulunmaktadır. Bu durumda sigortalı müstakil olarak 985,02 TL; Sözleşmeye göre ise 985,02X3800/8300= 450,97 TL aylık hak etmektedir.
Bu durumda, sigortalının tercihi beklenilmeden yüksek olan 985,02 TL tutarındaki müstakil aylığı bağlanacak ve ödenmesine başlanılacaktır. Ancak sigortalının, daha sonra aylık tercihini sözleşme aylığı yönünde kullanması halinde karar tashihi yapılarak sözleşme aylığı bağlanacaktır.]]> <![CDATA[Rapor süresince çalışmayan işçinin ücretini tam olarak ödüyorum. Bildirim nasıl yapıl]]> http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=822 Mon, 19 Oct 2015 10:06:39 +0300 http://ahmetbarlak.com/forumm/showthread.php?tid=822 Rapor süresince çalışmayan işçinin ücretini tam olarak ödüyorum. Bildirim nasıl yapılacak.
Cevap :

1-ücret prime tabi tutulacak .

2-Aylık prim ve Hizmet belgesinde " istirahat süresinde çalışmamıştır" kutucuğu işaretlenecek .

3-Aylık prim ve hizmet belgesinde eksik gün nedeni olarak " 1-Istirahat " seçeneği tercih edilecek.

Bunlar yapılırsa, " çalışılmadığına dair bildirim " yerine geçer. 


Ahmet Metin AYSOY
SGK E. Başmüfettişi]]> Rapor süresince çalışmayan işçinin ücretini tam olarak ödüyorum. Bildirim nasıl yapılacak.
Cevap :

1-ücret prime tabi tutulacak .

2-Aylık prim ve Hizmet belgesinde " istirahat süresinde çalışmamıştır" kutucuğu işaretlenecek .

3-Aylık prim ve hizmet belgesinde eksik gün nedeni olarak " 1-Istirahat " seçeneği tercih edilecek.

Bunlar yapılırsa, " çalışılmadığına dair bildirim " yerine geçer. 


Ahmet Metin AYSOY
SGK E. Başmüfettişi]]>