İşverenin iş akitlerini feshinde haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı nedene dayanmayan fesihlerde işçinin açtığı davalar “işe iade” kararıyla sonuçlanmaktadır. Bu kısa hatırlatmadan sonra sorumuzun yanıtına geçecek olursak;
4857 Sayılı Kanun 25. maddesi işverene haklı sebeple işçinin hizmet akdini fesih yetkisi vermektedir 25/1. maddesinde işverenin sağlık sebebi ile fesih hakkı anlatılmaktadır.
Bu maddeye baktığımızda İşveren şu hallerde işçinin hizmet akdini fes edebilir.
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 ‘ci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Yukarıdaki maddelere baktığımızda sizin sorunuzun karşılığını b. bendinde bulabiliriz
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar” şeklinde kurala yer verildiğini görmekteyiz.
Burada işçi 17. maddede belirtilen
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İhbar bildirim süresi dikkate alınarak ne kadar rapor alırsak işveren benim iş akdimi fesih edebilir diye hesaplayabilir. İhbar bildirim süresinden 6 hafta daha fazla rapor kullanırsanız bu işverene haklı fesih hakkı verir. Ayrıca 25. maddede belirtilen bu süre bir kerede alınan raporun süresidir. Aksi halde zaten kişinin sık sık hastalanması, rapor alması, verimsizliği sebebiyle İş Kanunu 18. maddeye göre işverenin fesih hakkı saklıdır. İşveren işçi raporlu olduğu süre içerisinde fesih yapabilir. Karşı taraf tebligatını bu süre içerinde alabilir, ancak raporlu olunan süre içerisinde yapılan fesih rapor sonrası ilk çalışma günü hüküm doğurur. İş Yasasının 25. maddesindeki sağlık sebepleri ile işe son verme konusu kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olup, ihbar süresini 6 hafta aşan raporların aralıksız olması gerekir.Aralıklı raporlarda 25. madde uygulanmaz.
Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin muhtelif kararlarında görmekteyiz. Örneğin 2007/512 sayılı kararın özetinde;
“işverenin hastalık sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi doğru değildir. kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, istirahat raporunun altı haftayı aşan kısmı dikkate alınmaz.” Diyerek işverenin fesih halinin haklı olduğu fakat bunun kıdem tazminatı ödemesine engel olmadığı fakat ihbar tazminatı ödemeyeceği ayrıca işçinin izin hakkı hesaplanırken istirahatli, sürenin dikkate alınmayacağı hükmünü vermiştir.
Raporlu Olunan Sürenin İzne Etkisi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler sayılmış ve (a) bendinde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin aynı Yasa’nın 25. maddesinin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlasının, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınamayacağı açıklanmıştır. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalık sebebiyle işe devam edemediği günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemez
İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda,
İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçiye kıdem tazminatı ödenir.
]]>
İşverenin iş akitlerini feshinde haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı nedene dayanmayan fesihlerde işçinin açtığı davalar “işe iade” kararıyla sonuçlanmaktadır. Bu kısa hatırlatmadan sonra sorumuzun yanıtına geçecek olursak;
4857 Sayılı Kanun 25. maddesi işverene haklı sebeple işçinin hizmet akdini fesih yetkisi vermektedir 25/1. maddesinde işverenin sağlık sebebi ile fesih hakkı anlatılmaktadır.
Bu maddeye baktığımızda İşveren şu hallerde işçinin hizmet akdini fes edebilir.
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 ‘ci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Yukarıdaki maddelere baktığımızda sizin sorunuzun karşılığını b. bendinde bulabiliriz
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar” şeklinde kurala yer verildiğini görmekteyiz.
Burada işçi 17. maddede belirtilen
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İhbar bildirim süresi dikkate alınarak ne kadar rapor alırsak işveren benim iş akdimi fesih edebilir diye hesaplayabilir. İhbar bildirim süresinden 6 hafta daha fazla rapor kullanırsanız bu işverene haklı fesih hakkı verir. Ayrıca 25. maddede belirtilen bu süre bir kerede alınan raporun süresidir. Aksi halde zaten kişinin sık sık hastalanması, rapor alması, verimsizliği sebebiyle İş Kanunu 18. maddeye göre işverenin fesih hakkı saklıdır. İşveren işçi raporlu olduğu süre içerisinde fesih yapabilir. Karşı taraf tebligatını bu süre içerinde alabilir, ancak raporlu olunan süre içerisinde yapılan fesih rapor sonrası ilk çalışma günü hüküm doğurur. İş Yasasının 25. maddesindeki sağlık sebepleri ile işe son verme konusu kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olup, ihbar süresini 6 hafta aşan raporların aralıksız olması gerekir.Aralıklı raporlarda 25. madde uygulanmaz.
Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin muhtelif kararlarında görmekteyiz. Örneğin 2007/512 sayılı kararın özetinde;
“işverenin hastalık sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi doğru değildir. kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, istirahat raporunun altı haftayı aşan kısmı dikkate alınmaz.” Diyerek işverenin fesih halinin haklı olduğu fakat bunun kıdem tazminatı ödemesine engel olmadığı fakat ihbar tazminatı ödemeyeceği ayrıca işçinin izin hakkı hesaplanırken istirahatli, sürenin dikkate alınmayacağı hükmünü vermiştir.
Raporlu Olunan Sürenin İzne Etkisi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler sayılmış ve (a) bendinde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin aynı Yasa’nın 25. maddesinin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlasının, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınamayacağı açıklanmıştır. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalık sebebiyle işe devam edemediği günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemez
İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda,
İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçiye kıdem tazminatı ödenir.
]]>
13.12.2014
Çalışanlar dikkat! Sadece işten çıkartılınca değil, bazı durumlarda istifa edilmesi halinde de kıdem tazminatı alınabilir. Koşulları bilin, hakkınız yanmasın
Çalışanların kıdem tazminatı almasının tek yolu, işten çıkartılmak değil. Bazı durumlarda istifa halinde de tazminat alınabiliyor. Dün, 150'den fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinin, kreş kurmazsa kadın personelinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceğini yazmıştık. Bugün de istifa halinde kıdem tazminatının ödeneceği diğer durumlara yer veriyoruz:
15 YIL FORMÜLÜ: İşyerinden 15 yıl ve 3600 gün formülüyle ayrılarak tazminat almak mümkün. Burada ilk şart, sigorta başlangıcının 9 Eylül 1999'dan önce olması. Sigorta süresi 15 yıla, primler de 3 bin 600'e tamamlanmışsa ve işyerinde de en az 1 yılı doldurmuşsanız, işyerinden ayrılarak tazminatınızı alabilirsiniz. Bunun için Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan şartları tamamladığınıza dair yazı alın. Dilekçe ile işverene başvurun. Böylece kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilirsiniz.
1 YIL SÜRE VAR
EVLİLİK: Evlenen kadınlar nikahtan sonrası 1 yıl içinde işyerine başvurarak kıdem tazminatını alıp işten ayrılabiliyor. İşverene, işten ayrılırken evlilik cüzdanı veya evlilik belgesi ile başvurmak gerekiyor.
ASKERLİK: Muvazzaf askerlik nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları var. Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışılmışsa, işçi askere giderken kıdem tazminatını alabilir. Fakat buradaki koşul muvazzaf askerlik hali ile işyerinden ayrılmaktır. Manevra veya herhangi bir diğer sebeple silah altına alınanlar bu haktan yararlanamaz. Ayrıca şu anda gündemde olduğu için belirtelim, bedelli askerlik yapanlar da 1 gün bile askerlik yapılmayacağı için işyerinden ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
BELGELERİ SAKLAYIN
HİLELİ MAAŞ: Bazı işverenler, çalışanlarının gerçek maaşını saklayıp, SGK'ya asgari ücretten bildiriyor. Bu hem çalışanın hak kayıplarına hem de devletin vergi ve prim kaybına neden oluyor. Tazminatı gerektiren haklı fesih sebeplerinden birisi de işverenin gerçek ücreti bordroya yansıtmayıp, saklamasıdır. Sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Ancak bunu belgelemeniz gerekiyor. Ancak mutlaka elinizde gerçek maaşınızı gösteren belgeleriniz olsun.
İŞ, SAĞLIĞINIZI BOZARSA DA PARANIZI ALIRSINIZ
KIDEM tazminatı aldıran diğer istifa sebepleri:
SAĞLIK SEBEPLERİ: a) İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike olursa. b) İşçinin sürekli olarak görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa tutulursa.
İYİ NİYET DIŞI HALLER: a) İşveren gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse...
Kaynak: Sabah Gazetesi
]]>
13.12.2014
Çalışanlar dikkat! Sadece işten çıkartılınca değil, bazı durumlarda istifa edilmesi halinde de kıdem tazminatı alınabilir. Koşulları bilin, hakkınız yanmasın
Çalışanların kıdem tazminatı almasının tek yolu, işten çıkartılmak değil. Bazı durumlarda istifa halinde de tazminat alınabiliyor. Dün, 150'den fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinin, kreş kurmazsa kadın personelinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceğini yazmıştık. Bugün de istifa halinde kıdem tazminatının ödeneceği diğer durumlara yer veriyoruz:
15 YIL FORMÜLÜ: İşyerinden 15 yıl ve 3600 gün formülüyle ayrılarak tazminat almak mümkün. Burada ilk şart, sigorta başlangıcının 9 Eylül 1999'dan önce olması. Sigorta süresi 15 yıla, primler de 3 bin 600'e tamamlanmışsa ve işyerinde de en az 1 yılı doldurmuşsanız, işyerinden ayrılarak tazminatınızı alabilirsiniz. Bunun için Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan şartları tamamladığınıza dair yazı alın. Dilekçe ile işverene başvurun. Böylece kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilirsiniz.
1 YIL SÜRE VAR
EVLİLİK: Evlenen kadınlar nikahtan sonrası 1 yıl içinde işyerine başvurarak kıdem tazminatını alıp işten ayrılabiliyor. İşverene, işten ayrılırken evlilik cüzdanı veya evlilik belgesi ile başvurmak gerekiyor.
ASKERLİK: Muvazzaf askerlik nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları var. Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışılmışsa, işçi askere giderken kıdem tazminatını alabilir. Fakat buradaki koşul muvazzaf askerlik hali ile işyerinden ayrılmaktır. Manevra veya herhangi bir diğer sebeple silah altına alınanlar bu haktan yararlanamaz. Ayrıca şu anda gündemde olduğu için belirtelim, bedelli askerlik yapanlar da 1 gün bile askerlik yapılmayacağı için işyerinden ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
BELGELERİ SAKLAYIN
HİLELİ MAAŞ: Bazı işverenler, çalışanlarının gerçek maaşını saklayıp, SGK'ya asgari ücretten bildiriyor. Bu hem çalışanın hak kayıplarına hem de devletin vergi ve prim kaybına neden oluyor. Tazminatı gerektiren haklı fesih sebeplerinden birisi de işverenin gerçek ücreti bordroya yansıtmayıp, saklamasıdır. Sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Ancak bunu belgelemeniz gerekiyor. Ancak mutlaka elinizde gerçek maaşınızı gösteren belgeleriniz olsun.
İŞ, SAĞLIĞINIZI BOZARSA DA PARANIZI ALIRSINIZ
KIDEM tazminatı aldıran diğer istifa sebepleri:
SAĞLIK SEBEPLERİ: a) İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike olursa. b) İşçinin sürekli olarak görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa tutulursa.
İYİ NİYET DIŞI HALLER: a) İşveren gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse...
Kaynak: Sabah Gazetesi
]]>
4857 sayılı İş Kanununda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hakkı 25. maddede düzenlenmektedir.1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen hususlar büyük ölçüde korunarak ve yargı kararları da dikkate alınarak uygulama açıklığa kavuşturulmaktadır. Maddede dört alt bent halinde; I- Sağlık sebepleri, II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III- Zorlayıcı sebepler, IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerinde iş akdinin işveren tarafından bildirim önellerine uyması gerekmeden nasıl ve hangi koşullarda derhal feshedilebileceği belirtilmektedir.
Yazımıza konu olan IV numaralı bent hükmü şöyledir: “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.”. Son bentte ise işçinin “feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabi”leceği hükme bağlanmıştır.
25. madde IV. bende göre tutukluluk hali nedeniyle iş akdinin feshedilebilmesi için geçmesi gerekli süreler Kanunun 17. maddesinde belirlenen sürelere bağlanmış olup, bu süreler de iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta ,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta
olarak belirlenmektedir. Yukarıda belirtilen süreleri aşan tutukluluk hallerinde iş akdi işveren tarafından bildirimsiz olarak derhal feshedilebilecektir.
Yargıtay tarafından verilen kararlarda bu süreler dolmadan yapılan işten çıkartmalar için de iş akdinin feshi için cevaz verir mahiyettedir. 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2004/24040 Karar No : 2005/1010 sayılı kararda: “İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren acısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Somut olayda, her ne kadar tutuklanmaya esas sucun niteliği dosya kapsamından tam olarak anlaşılmamakta ise de, davacı işçiler 45 günden fazla ve fakat 4857 sayılı İş Kanununun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az tutuklu kalmışlardır. Yasanın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Gerçekten maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar tazminatı talep edebilecektir. Toplu iş sözleşmesinin anılan hükmü de bu anlamda geçersizdir. Ancak, süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar, fesih için geçerli sebep olabilir. Davacıların tutukluluk süreleri yasal bildirim süresi kadar değilse de, süre bakımından fazla olup, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmazdır. Olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulü gerekir. Açıklanan hukuki ve maddi olgulara göre davacı işçilerin feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle açtıkları bu davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olduğundan, 4857 sayılı İs Kanununun 20/3. maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.” denilerek işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği durumlar olarak nitelendirilen durumlarda da 17. madde ile belirlenen süreler aşılmadan da tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır.
1475 sayılı İş Kanununun geçerli olduğu dönemde Yargıtay başlangıçta tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshinde kıdem tazminatı ödenmesinin gerekli olmadığı yönünde kararlar vermiştir. 9. Hukuk Dairesi 2.5.1983 tarihli Esas 2380 sayılı dosya ile ilgili olarak verdiği 4385 sayılı Kararla; tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir ve yeni Kanunula da uygulama bu yönde devam etmektedir. Her ne kadar İşçi icabet etmemekte ise de bu tutukluluk gibi bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır ve iş akdi de Kanunla belirlenen sürelerin aşılmasından sonra hizmetinden yararlanılamadığı için işveren tarafından feshedilmektedir. Bu zorunluluk hali nedeniyle iş akdinin feshinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği açık bir husustur.
Devlet memurları için ise tutukluluk hali 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda iş akdinin feshi için geçerli bir durum olarak kabul edilmemekte, ancak görevden uzaklaştırma tedbirinin uygulanmasını gerektiren ve yapılacak işlemi de yargılamanın sonucuna bırakan bir uygulama olarak öngörülmektedir. Uygulama farklılığının devlet memurluğu güvencesi ile ilişkili olduğu ve memurların haksız isnat ve iftiralara karşı korunmasını amaçladığı düşünülebilir. Uygulayıcılar açısından 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun konu ile ilgili hükümleri de aşağıda yer almaktadır:
“Görevden uzaklaştırılan veya görevinden uzak kalan memurların hak ve yükümlülüğü:
Madde 141 – (Değişik: 30/5/1974 - KHK/12; Aynen kabul; 15/5/1975 - 1897/1 md.)
Görevden uzaklaştırılan ve görevi ile ilgili olsun veya olmasın herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınan memurlara bu süre içinde aylıklarının üçte ikisi ödenir. Bu gibiler bu Kanunun öngördüğü sosyal hak ve yardımlardan faydalanmaya devam ederler.
143 üncü maddede sayılan durumların gerçekleşmesi halinde, bunların aylıklarının kesilmiş olan üçte biri kendilerine ödenir ve görevden uzakta geçirdikleri süre, derecelerindeki kademe ilerlemesinde ve bu sürenin derece yükselmesi için gerekli en az bekleme süresini aşan kısmı,üst dereceye yükselmeleri halinde, bu derecede kademe ilerlemesi yapılmak suretiyle değerlendirilir.
Tedbirin kaldırılması:
Madde 142 – Soruşturma sonunda disiplin yüzünden memurluktan çıkarma veya cezai bir işlem uygulanmasına lüzum kalmıyan Devlet memurları için alınmış olan görevden uzaklaştırma tedbiri, 138 inci maddedeki yetkililerce (Müfettişler tarafından görevden uzaklaştırılanlar hakkında atamaya yetkili amirlerce) derhal kaldırılır.
Görevden uzaklaştırma tedbirini kaldırmıyan görevli hakkında 139 uncu madde hükmü uygulanır.
Memurun göreve tekrar başlatılması zorunlu olan haller:
Madde 143 – Soruşturma veya yargılama sonunda yetkili mercilerce:
a) Haklarında memurluktan çıkarmadan başka bir disiplin cezası verilenler;
b) Yargılamanın men'ine veya beraatine karar verilenler;
c) Hükümden evvel haklarındaki kovuşturma genel af ile kaldırılanlar;
ç) Görevlerine ve memurluklarına ilişkin olsun veya olmasın memurluğa engel olmıyacak bir ceza ile hükümlü olup cezası ertelenenler;
Bu kararların kesinleşmesi üzerine haklarındaki görevden uzaklaştırma tedbiri kaldırılır.”
Tüm Ahmet ÖNEY Makaleler...
Tüm Makaleler...
]]>
4857 sayılı İş Kanununda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hakkı 25. maddede düzenlenmektedir.1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen hususlar büyük ölçüde korunarak ve yargı kararları da dikkate alınarak uygulama açıklığa kavuşturulmaktadır. Maddede dört alt bent halinde; I- Sağlık sebepleri, II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III- Zorlayıcı sebepler, IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerinde iş akdinin işveren tarafından bildirim önellerine uyması gerekmeden nasıl ve hangi koşullarda derhal feshedilebileceği belirtilmektedir.
Yazımıza konu olan IV numaralı bent hükmü şöyledir: “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.”. Son bentte ise işçinin “feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabi”leceği hükme bağlanmıştır.
25. madde IV. bende göre tutukluluk hali nedeniyle iş akdinin feshedilebilmesi için geçmesi gerekli süreler Kanunun 17. maddesinde belirlenen sürelere bağlanmış olup, bu süreler de iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta ,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta
olarak belirlenmektedir. Yukarıda belirtilen süreleri aşan tutukluluk hallerinde iş akdi işveren tarafından bildirimsiz olarak derhal feshedilebilecektir.
Yargıtay tarafından verilen kararlarda bu süreler dolmadan yapılan işten çıkartmalar için de iş akdinin feshi için cevaz verir mahiyettedir. 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2004/24040 Karar No : 2005/1010 sayılı kararda: “İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren acısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Somut olayda, her ne kadar tutuklanmaya esas sucun niteliği dosya kapsamından tam olarak anlaşılmamakta ise de, davacı işçiler 45 günden fazla ve fakat 4857 sayılı İş Kanununun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az tutuklu kalmışlardır. Yasanın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Gerçekten maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar tazminatı talep edebilecektir. Toplu iş sözleşmesinin anılan hükmü de bu anlamda geçersizdir. Ancak, süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar, fesih için geçerli sebep olabilir. Davacıların tutukluluk süreleri yasal bildirim süresi kadar değilse de, süre bakımından fazla olup, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmazdır. Olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulü gerekir. Açıklanan hukuki ve maddi olgulara göre davacı işçilerin feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle açtıkları bu davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olduğundan, 4857 sayılı İs Kanununun 20/3. maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.” denilerek işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği durumlar olarak nitelendirilen durumlarda da 17. madde ile belirlenen süreler aşılmadan da tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır.
1475 sayılı İş Kanununun geçerli olduğu dönemde Yargıtay başlangıçta tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshinde kıdem tazminatı ödenmesinin gerekli olmadığı yönünde kararlar vermiştir. 9. Hukuk Dairesi 2.5.1983 tarihli Esas 2380 sayılı dosya ile ilgili olarak verdiği 4385 sayılı Kararla; tutukluluk nedeniyle iş akdinin feshinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir ve yeni Kanunula da uygulama bu yönde devam etmektedir. Her ne kadar İşçi icabet etmemekte ise de bu tutukluluk gibi bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır ve iş akdi de Kanunla belirlenen sürelerin aşılmasından sonra hizmetinden yararlanılamadığı için işveren tarafından feshedilmektedir. Bu zorunluluk hali nedeniyle iş akdinin feshinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği açık bir husustur.
Devlet memurları için ise tutukluluk hali 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda iş akdinin feshi için geçerli bir durum olarak kabul edilmemekte, ancak görevden uzaklaştırma tedbirinin uygulanmasını gerektiren ve yapılacak işlemi de yargılamanın sonucuna bırakan bir uygulama olarak öngörülmektedir. Uygulama farklılığının devlet memurluğu güvencesi ile ilişkili olduğu ve memurların haksız isnat ve iftiralara karşı korunmasını amaçladığı düşünülebilir. Uygulayıcılar açısından 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun konu ile ilgili hükümleri de aşağıda yer almaktadır:
“Görevden uzaklaştırılan veya görevinden uzak kalan memurların hak ve yükümlülüğü:
Madde 141 – (Değişik: 30/5/1974 - KHK/12; Aynen kabul; 15/5/1975 - 1897/1 md.)
Görevden uzaklaştırılan ve görevi ile ilgili olsun veya olmasın herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınan memurlara bu süre içinde aylıklarının üçte ikisi ödenir. Bu gibiler bu Kanunun öngördüğü sosyal hak ve yardımlardan faydalanmaya devam ederler.
143 üncü maddede sayılan durumların gerçekleşmesi halinde, bunların aylıklarının kesilmiş olan üçte biri kendilerine ödenir ve görevden uzakta geçirdikleri süre, derecelerindeki kademe ilerlemesinde ve bu sürenin derece yükselmesi için gerekli en az bekleme süresini aşan kısmı,üst dereceye yükselmeleri halinde, bu derecede kademe ilerlemesi yapılmak suretiyle değerlendirilir.
Tedbirin kaldırılması:
Madde 142 – Soruşturma sonunda disiplin yüzünden memurluktan çıkarma veya cezai bir işlem uygulanmasına lüzum kalmıyan Devlet memurları için alınmış olan görevden uzaklaştırma tedbiri, 138 inci maddedeki yetkililerce (Müfettişler tarafından görevden uzaklaştırılanlar hakkında atamaya yetkili amirlerce) derhal kaldırılır.
Görevden uzaklaştırma tedbirini kaldırmıyan görevli hakkında 139 uncu madde hükmü uygulanır.
Memurun göreve tekrar başlatılması zorunlu olan haller:
Madde 143 – Soruşturma veya yargılama sonunda yetkili mercilerce:
a) Haklarında memurluktan çıkarmadan başka bir disiplin cezası verilenler;
b) Yargılamanın men'ine veya beraatine karar verilenler;
c) Hükümden evvel haklarındaki kovuşturma genel af ile kaldırılanlar;
ç) Görevlerine ve memurluklarına ilişkin olsun veya olmasın memurluğa engel olmıyacak bir ceza ile hükümlü olup cezası ertelenenler;
Bu kararların kesinleşmesi üzerine haklarındaki görevden uzaklaştırma tedbiri kaldırılır.”
Tüm Ahmet ÖNEY Makaleler...
Tüm Makaleler...
]]>
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ VARSA ZAM YAPILMAMIŞSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDİP TAZMİNAT ALABİLİR.
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ YOKSA İŞÇİ, İŞVERENİN ZAM YAPMAMASINI GEREKÇE GÖSTEREREK İŞTEN AYRILIRSA TAZMİNAT ALAMAZ.
- İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ZAM YAPMA MADDESİ OLMAYAN İŞÇİLERDEN BİR YADA BİR KAÇINA ZAM YAPIP DİĞER İŞÇİLERE ZAM YAPMAZSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDEBİLİR.(İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORÇU NEDENİ İLE)
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2003/3506 Esas, 2003/16024 Karar, 03.10.2003 tarihli kararında bu husus şu şekilde belirtilmiştir:
“Davalı tanıkları davacının zam talebinin işveren tarafından kabul edilmemesi sebebiyle davacının işyerini terkettiğini bildirmişlerdir. Davacı tanıklarından birisi fesih konusunda bilgi vermemiş, diğeri ise işyerinde davacı ile birlikte gelindiğini, isveren tarafından işe alınmadığını bildirmiştir. Fesih konusunda bilgi veren davacı tanığı işyerinde çalışan kişi olmadığı ve tanık olduğu olayın tarihi ile ilgili somut bilgi vermediği anlaşıldığından işyerinde çalışan ve görgüye dayalı bilgi veren davalı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesi gerekir. Ücret zammı talebinin kabul edilmemesi sebebiyle işyerini terk 1475 Sayılı Yasanın 16.maddesine uygun akdin feshi sebebi sayılamaz.”
Gerçektende konu ile ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde Yüksek mahkemenin verdiği bir kararda[1]özetle
’’ Taraflar arasında enflasyon oranında ücret artışı öngören bir sözleşme yapılmadığından tazminat ve alacak fark istekleri reddedilmelidir.’’ Denilmektedir.
Yüksek mahkeme yine bir kararında[2] ücret artışını yetersiz bulan ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdiren bir başka işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Bu konuya ilişkin farklı kararları incelediğimizde de genel olarak yargının ücret artışı yapılmamasını işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni olarak görmediği görüşünün hakim olduğu anlaşılmaktadır.
O halde iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede konuya ilişkin bir maddenin yer alması ve buna karşın işverenin artış taahhüdüne uymaması kabul edilebilir bir fesih nedeni olarak görülebilecekken taraflar arasında böyle bir sözleşme hükmünün olmaması aksi yönde değerlendirilmektedir.
Bunun yanında altını çizmemiz gereken önemli bir konu da işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırı işlem yapmamasının gerektiğidir. Konuyu ücret bazına indirgersek, işyerinde ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın ücret artışında eşitsiz davranan işverenin bu davranışı, işçi açısından haklı bir fesih nedeni oluşturabilmektedir.
Gerçektende Yargıtayımız verdiği bir kararında [3]
]]>
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ VARSA ZAM YAPILMAMIŞSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDİP TAZMİNAT ALABİLİR.
- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ZAM YAPMA MADDESİ YOKSA İŞÇİ, İŞVERENİN ZAM YAPMAMASINI GEREKÇE GÖSTEREREK İŞTEN AYRILIRSA TAZMİNAT ALAMAZ.
- İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ZAM YAPMA MADDESİ OLMAYAN İŞÇİLERDEN BİR YADA BİR KAÇINA ZAM YAPIP DİĞER İŞÇİLERE ZAM YAPMAZSA İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESH EDEBİLİR.(İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORÇU NEDENİ İLE)
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2003/3506 Esas, 2003/16024 Karar, 03.10.2003 tarihli kararında bu husus şu şekilde belirtilmiştir:
“Davalı tanıkları davacının zam talebinin işveren tarafından kabul edilmemesi sebebiyle davacının işyerini terkettiğini bildirmişlerdir. Davacı tanıklarından birisi fesih konusunda bilgi vermemiş, diğeri ise işyerinde davacı ile birlikte gelindiğini, isveren tarafından işe alınmadığını bildirmiştir. Fesih konusunda bilgi veren davacı tanığı işyerinde çalışan kişi olmadığı ve tanık olduğu olayın tarihi ile ilgili somut bilgi vermediği anlaşıldığından işyerinde çalışan ve görgüye dayalı bilgi veren davalı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesi gerekir. Ücret zammı talebinin kabul edilmemesi sebebiyle işyerini terk 1475 Sayılı Yasanın 16.maddesine uygun akdin feshi sebebi sayılamaz.”
Gerçektende konu ile ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde Yüksek mahkemenin verdiği bir kararda[1]özetle
’’ Taraflar arasında enflasyon oranında ücret artışı öngören bir sözleşme yapılmadığından tazminat ve alacak fark istekleri reddedilmelidir.’’ Denilmektedir.
Yüksek mahkeme yine bir kararında[2] ücret artışını yetersiz bulan ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdiren bir başka işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Bu konuya ilişkin farklı kararları incelediğimizde de genel olarak yargının ücret artışı yapılmamasını işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni olarak görmediği görüşünün hakim olduğu anlaşılmaktadır.
O halde iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede konuya ilişkin bir maddenin yer alması ve buna karşın işverenin artış taahhüdüne uymaması kabul edilebilir bir fesih nedeni olarak görülebilecekken taraflar arasında böyle bir sözleşme hükmünün olmaması aksi yönde değerlendirilmektedir.
Bunun yanında altını çizmemiz gereken önemli bir konu da işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırı işlem yapmamasının gerektiğidir. Konuyu ücret bazına indirgersek, işyerinde ortada hiçbir objektif ve haklı bir neden olmaksızın ücret artışında eşitsiz davranan işverenin bu davranışı, işçi açısından haklı bir fesih nedeni oluşturabilmektedir.
Gerçektende Yargıtayımız verdiği bir kararında [3]
]]>
Bir takipçimizin özel hal (adet) döneminin gerekçe gösterilerek iş akdinin işverence fesih edilmesi üzerine bu konuyu iş kanunumuz açısından inceledim. Takipçimiz regli olmaya başladığı ilk gün çektiği şiddetli ağrılar nedeniyle her ay, ayda bir kez bu sebeple izin kullanmaktadır. Bu durumdan rahatsız olan işveren de bu sebeple kadın çalışanının iş akdini fesih etmek istemektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 85. maddesine dayanılarak kadın işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabileceği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan “Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğin” de gösterilmişti. Bu madde 20/6/2012 tarihli 6331 sayılı yasanın /37 maddesi ile kaldırıldı
Söz konusu yönetmelik ekinde yer alan Ağır ve Tehlikeli İşlere ait çizelge de sıralanan ağır ve tehlikeli işlerden, karşısında (K) harfi bulunanlarda kadın işçiler çalıştırıla bilmekte, (K) harfi bulunmayanlarda ise kadın işçiler çalıştırılamamaktadır. İbareside 8 Şubat 2013 tarihli resmi gazetede yayınlanan Ağır ve tehlikeli işler yönetmeliğinin yürürlükten kaldırılmasına dair yönetmelik ile uygulamadan kaldırılmıştır bu konudaki boşluklar 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu ve ilgili tebliğler ve yönetmelikler ile yapılıyor.
Ancak, kadın işçinin çalışabilmesine izin verilmiş olanlarında veya ağır ve tehlikeli olmayan işler de, doğum öncesi ve sonrasında 1 yıla kadar geçecek sürede, kadın işçinin daha hafif işlere verilmesi gerekmektedir. Ağır ve tehlikeli işlerden olmamasına karşın örneğin, sadece ayakta kalmayı, hafif de olsa yük taşımayı, uzanarak iş görmeyi gerektiren işlerde çalışan kadın işçilerin, özel dönemlerinde stres yaratan işlerden de uzak tutulmaları beklenmektedir.Bu konuda 6331 sayılı yasa işverene 10. maddesinde “ İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır diyerek:
a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.
b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.
c) İşyerinin tertip ve düzeni.
ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.”tanımlaması ile kadın çalışanın çalışma şartları ve risklerin değerlendirilmesi yükümlülüğünü işverene getirmiştir
Kadın işçiler özel günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilir mi?
Kadınlar, regli dönemlerin de ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Regli başlangıcı işçinin ihbar tarihi olduğu bahsettiğimiz Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğin de gösterilmiştir. Yine, yönetmeliğe göre bu kapsamda olmakla beraber, kadınların çalışmasına izin verilmiş olanlarında çalışanlar, özel hal (adet) gördüklerinde bu işlerde çalıştırılamayacaklar, hafif işlere alınacaklardır. Özel hal süresi, yönetmelikle 5 gün olarak belirlenmiştir. Sürenin başlangıcı, kadın işçinin beyanına göre dikkate alınacaktır.
Kadın işçilerin, regli olduğu günler de ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması halinde ne olacaktır?
Bu durumda kadın işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesine göre iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilecektir. Haklı fesih nedeni ile işvereninden kıdem tazminatı dahil olmak üzere ücret ve benzeri haklarını talep edebilecektir.
İşveren sadece kadın olmam nedeniyle özel hal (regl) dönemimi gerekçe gösterip hizmet akdimi feshedebilir mi?
4857 Sayılı Kanunun “Eşitlik” başlıklı 5. maddesine bakıldığında iş ilişkisinde cinsiyet, dil, ırk, din, siyasi düşünce vs. dayalı ayrımın yapılamayacağını düzenler. İş ilişkisinde, işverenin işçilerine eşit davranma zorunluluğunu içeren böylesine açık düzenleme, cinsiyet ayrımcılığının önlenmesini amaçlamaktadır.
Sorumuza dönecek olursak ırk, renk, medeni hal, aile yükümlülükleri, din, siyasi görüş ve benzerleri gibi cinsiyet, hamilelik, doğum veya özel hal (regl) dönemi hizmet akdinin feshi için geçerli sebep oluşturmaz. Hatta bu konuda işverenin kadın işçiye olumsuz davranışları mobbing uygulamasına girer.
kaynak:
http://www.nevzaterdag.com/isci-ve-isveren-acisindan-is-akdinin-feshi/
]]>
Bir takipçimizin özel hal (adet) döneminin gerekçe gösterilerek iş akdinin işverence fesih edilmesi üzerine bu konuyu iş kanunumuz açısından inceledim. Takipçimiz regli olmaya başladığı ilk gün çektiği şiddetli ağrılar nedeniyle her ay, ayda bir kez bu sebeple izin kullanmaktadır. Bu durumdan rahatsız olan işveren de bu sebeple kadın çalışanının iş akdini fesih etmek istemektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 85. maddesine dayanılarak kadın işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabileceği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan “Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğin” de gösterilmişti. Bu madde 20/6/2012 tarihli 6331 sayılı yasanın /37 maddesi ile kaldırıldı
Söz konusu yönetmelik ekinde yer alan Ağır ve Tehlikeli İşlere ait çizelge de sıralanan ağır ve tehlikeli işlerden, karşısında (K) harfi bulunanlarda kadın işçiler çalıştırıla bilmekte, (K) harfi bulunmayanlarda ise kadın işçiler çalıştırılamamaktadır. İbareside 8 Şubat 2013 tarihli resmi gazetede yayınlanan Ağır ve tehlikeli işler yönetmeliğinin yürürlükten kaldırılmasına dair yönetmelik ile uygulamadan kaldırılmıştır bu konudaki boşluklar 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu ve ilgili tebliğler ve yönetmelikler ile yapılıyor.
Ancak, kadın işçinin çalışabilmesine izin verilmiş olanlarında veya ağır ve tehlikeli olmayan işler de, doğum öncesi ve sonrasında 1 yıla kadar geçecek sürede, kadın işçinin daha hafif işlere verilmesi gerekmektedir. Ağır ve tehlikeli işlerden olmamasına karşın örneğin, sadece ayakta kalmayı, hafif de olsa yük taşımayı, uzanarak iş görmeyi gerektiren işlerde çalışan kadın işçilerin, özel dönemlerinde stres yaratan işlerden de uzak tutulmaları beklenmektedir.Bu konuda 6331 sayılı yasa işverene 10. maddesinde “ İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır diyerek:
a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.
b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.
c) İşyerinin tertip ve düzeni.
ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.”tanımlaması ile kadın çalışanın çalışma şartları ve risklerin değerlendirilmesi yükümlülüğünü işverene getirmiştir
Kadın işçiler özel günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilir mi?
Kadınlar, regli dönemlerin de ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Regli başlangıcı işçinin ihbar tarihi olduğu bahsettiğimiz Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğin de gösterilmiştir. Yine, yönetmeliğe göre bu kapsamda olmakla beraber, kadınların çalışmasına izin verilmiş olanlarında çalışanlar, özel hal (adet) gördüklerinde bu işlerde çalıştırılamayacaklar, hafif işlere alınacaklardır. Özel hal süresi, yönetmelikle 5 gün olarak belirlenmiştir. Sürenin başlangıcı, kadın işçinin beyanına göre dikkate alınacaktır.
Kadın işçilerin, regli olduğu günler de ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması halinde ne olacaktır?
Bu durumda kadın işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesine göre iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilecektir. Haklı fesih nedeni ile işvereninden kıdem tazminatı dahil olmak üzere ücret ve benzeri haklarını talep edebilecektir.
İşveren sadece kadın olmam nedeniyle özel hal (regl) dönemimi gerekçe gösterip hizmet akdimi feshedebilir mi?
4857 Sayılı Kanunun “Eşitlik” başlıklı 5. maddesine bakıldığında iş ilişkisinde cinsiyet, dil, ırk, din, siyasi düşünce vs. dayalı ayrımın yapılamayacağını düzenler. İş ilişkisinde, işverenin işçilerine eşit davranma zorunluluğunu içeren böylesine açık düzenleme, cinsiyet ayrımcılığının önlenmesini amaçlamaktadır.
Sorumuza dönecek olursak ırk, renk, medeni hal, aile yükümlülükleri, din, siyasi görüş ve benzerleri gibi cinsiyet, hamilelik, doğum veya özel hal (regl) dönemi hizmet akdinin feshi için geçerli sebep oluşturmaz. Hatta bu konuda işverenin kadın işçiye olumsuz davranışları mobbing uygulamasına girer.
kaynak:
http://www.nevzaterdag.com/isci-ve-isveren-acisindan-is-akdinin-feshi/
]]>
1. Giriş
Bir işyerinde çalıştıktan sonra çeşitli nedenlerle bu iş ilişkisi son bulan işçinin genellikle bir başka iş aradığı, günümüz sosyal yaşamının bir gerçeğidir. Ancak yapılan iş görüşmelerinde yahut iş ilanlarında genellikle o işte belli bir süre deneyim sahibi olmanın arandığı da bilinmektedir. İşçi adayının iddia ettiği branştaki deneyimini çeşitli belgelerle ve yollarla ispat etmesi mümkündür. Çalışma belgesi, işçinin yeni bir iş ararken, o işteki tecrübesini kanıtlamaya yarar. Hatta deyim yerindeyse çalışma belgesi işçinin iş aramasında (bulmasında) vizite kartı gibidir. İşçiye çalışma belgesi verilmesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun bir gereğidir.
2. İş Hukukunda Çalışma Belgesine İlişkin Yasal Düzenlemeler
İş hukukunda çalışma belgesine ilişkin yasal düzenlemelere; 3008 sayılı eski İş Kanunu md. 31’de, 931 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de, 1475 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de ve nihayet 4857 sayılı İş Kanunu md. 28’de “Çalışma Belgesi” başlığıyla; eski Borçlar Kanunu md. 335’de, 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu md. 426’da “Hizmet Belgesi” başlığıyla; 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 12’de “Çalışma Belgesi” başlığı ile yer verilmiştir. 5953 sayılı Basın İş Kanununda ise konuya ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
3. Çalışma Belgesi Kavramı
Çalışma Belgesi: Hizmet akdi son bulan işçiye (işçinin ölümü dışındaki bir nedenle) işverence verilen ve o işverene bağlı olarak o işçinin çalıştığı işin türü ile süresini gösteren ve fakat gerekirse işçinin bu çalışmadaki nitelik ve davranışlarını da içeren belgedir. Çalışma belgesi, her türlü resim ve harçtan muaftır (4857 sayılı Kanun md. 28/3).
4. Çalışma Belgesi Türleri
4.1. Nitelikleri ve Verilme Zorunluluğu Açısından Çalışma Belgesi Türleri
4.1.1. Basit (Alelade) Çalışma Belgesi (Kendiliğinden Verilecek Çalışma Belgesi)
Basit (Alelade) Çalışma Belgesi: İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren belgedir.
4857 sayılı İş Kanununda sadece basit çalışma belgesi diye andığımız türden çalışma belgesi düzenlenmiştir (4857 sayılı Kanun md. 28/1). 4857 Kanun md. 28/1’de: “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir” denmiştir.
4.1.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis) - (İstek Üzerine Verilen Çalışma Belgesi)
Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis): İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren aynı zamanda işçinin talebine bağlı olarak işçinin iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışlarını da içeren belgedir.
Nitelikli ya da tam çalışma belgesinin bizde özellikle uygulamada bonservis diye anıldığı da görülmektedir (Yargıtay 21. H.D. 14.10.2002, 6724/8556). 4857 sayılı Kanun sadece basit çalışma belgesinden bahsetmişken, Borçlar Kanunu yalnızca basit çalışma belgesinden değil nitelikli çalışma belgesinden de söz etmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/1’de: “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür” denmiş, Kanun md. 426/2’de ise: “İşçinin açıkça istemde bulunması halinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir” denmiştir.
4.1.3. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçilere 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Düzenlenen Nitelikli Çalışma Belgesi (Bonservis) Verme Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Kanununda basit çalışma belgesinin düzenlediği ve nitelikli çalışma belgesinin Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlendiğinden hareketle; 4857 sayılı İş kanunu kapsamında nitelikli çalışma belgesine yer olmadığı sonucu çıkarılamaz. Nitekim işverenin işçiyi gözetme borcu temeline dayanan ve sözleşme sonrasına etkili koruma/destek sağlama yükümünün bir görünüm biçimi niteliği taşıyan çalışma belgesi verme yükümünün, İş Kanunu çerçevesinde nitelikli çalışma belgesine de imkan verdiği kabul edilmelidir. (8) Zaten işçi davranışları olumsuz ise nitelikli çalışma belgesi düzenlenmesini istemeyecektir. (9) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/2 hükmünün iş hukuku uygulamasında yer almasında engel bulunmamaktadır. Çünkü bu hüküm bir işveren borcudur ve 4857 sayılı Kanunun 28. maddesine göre daha geniş haklar tanımaktadır.
4.2. Veriliş Zamanları Açısından Çalışma Belgesi Türleri: “Ara Çalışma Belgesi” ve “Nihai Çalışma Belgesi”
Eğer çalışma belgesi hizmet akdinin devam ettiği bir sırada veriliyorsa, buna “arada verilen çalışma belgesi (Ara Çalışma Belgesi)” denirken; akit sona erince verileneyse “nihai çalışma belgesi” ismini verebiliriz. Bizde, 4857 sayılı İş Kanunu çalışma belgesinin hizmet akdi sona erince verileceğinden söz etmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28/1) ve bu yönüyle nihai çalışma belgesini düzenlediği söylenebilir. Böylece ara çalışma belgesine 4857 sayılı İş Kanunu sisteminde yer verilmediği açıktır. Fakat bundan, istenirse 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bile ara çalışma belgesinin verilemeyeceği sonucunu çıkaramayız. Borçlar Kanununda çalışma belgesinin zamanı bakımından bir ayrım yapılmadığı için Borçlar Kanunu sisteminde ara çalışma belgesinin caizliği daha kolay savunulabilir. Kanımca Borçlar Kanunu hükmü (6098 sayılı Kanun md. 426), 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de kıyasen uygulama alanı bulmalıdır. Ancak, bunun için işçinin bir menfaatinin varlığı gerekir. (11) Örneğin hizmet akdinin önelli feshi iradesi açıklanıp öneller işlemeye başlamışsa, henüz akit devam etmesine rağmen bu evrede bile işçiye çalışma belgesinin vermesi beklenir (önel süresinde yeni iş arayan ve iş arama iznini kullanan işçi için bu belge önemlidir).
Özetle: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi; gerek ara çalışma ve gerekse de nihai çalışma belgesini içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi ise nihai çalışma belgesi niteliğindedir. Ancak, işçi yararı söz konusu olduğunda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de ara çalışma belgesi düzenlenmelidir.
5. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermenin İşçinin Talebine Bağlı Olup Olmadığı
Basit çalışma belgesinin (4857 sayılı Kanun md. 28/1 ve 6098 sayılı Kanun md. 426/1) işçinin istekte bulunmasına bağlı olmadan verileceği; buna karşın nitelikli çalışma belgesinin-bonservis- (6098 sayılı Kanun md. 426/2) işçiden istek gelmeden verilmesi yükümünün bulunmadığı kabul edilmektedir.
6. Çalışma Belgesi Talebi Hakkında Zamanaşımı Süresi
Kanunda, çalışma belgesi talep etme hakkında zamanaşımı süresi ile ilgili herhangi bir düzenleme yer almasa da bizce de burada bir alacak (talep) hakkı düzenlenmiştir ve ayrıksı bir kurala da yer verilmediğinden Borçlar Kanunundaki 10 yıllık genel zamanaşımının (6098 sayılı Kanun md. 146) geçerliliği kabul edilmelidir. Zamanaşımının işlemesi hizmet akdinin sona erdiği tarihte başlar ve durması yeniden işlemesi konularında da Borçlar Kanunun ilgili hükümleri göz önünde tutulur. Basit çalışma belgesi işyeri mevcut olduğu sürece talep edilebilirse de nitelikli çalışma belgesinin işten ayrılmanın üzerinden çok uzun bir süre geçmişse işverenden istenmesi mümkün olmasa gerekir.
7. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermekle Yükümlü Olanlar
Çalışma belgesi verme yükümü, ilgili işçinin sona eren hizmet akdinde işveren olarak gözüken kimseye yani işverene aittir. Yasa bunu açıkça belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28). Fakat anılan yüküme ilişkin ceza hükmü dikkate alındığında çalışma belgesi verme yükümünün sadece işverene değil yetkili işveren vekiline de düştüğü anlaşılmaktadır (4857 sayılı Kanun md. 99/c). İşverenin özel kesim işvereni olması kadar kamu kesimi işvereni niteliği taşıması da mümkündür (4857 sayılı Kanun md. 28).
Özellikli Durumlar:
1. Ödünç İş İlişkilerinde: Ödünç iş ilişkilerinde işçi, çalışma belgesini kendisinin hukuki anlamda işvereni olan ödünç verenden talep etmelidir.
2. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkilerinde (Taşeron İşçileri): Alt işveren işçisine karşı çalışma belgesi verme yükümü onun gerçek anlamda işvereni olan alt işverene aittir. Fakat İş Kanunu md. 2/6 hükmünden hareketle asıl işverenin de onun işinde bu işçinin çalıştığı süreyle sınırlı bilgiler içerecek şekilde çalışma belgesi verme yükümünün bulunduğu söylenebilir.
3. İşverenin İflası Durumu: Eğer iflas masası akde girmişse yükümlülük iflas masasına düşer. Fakat iflas masası akde girmemişse çalışma belgesi verme yükümü yine müflis işverendedir.
4. İşverenin Ölümü Durumu: Belge verme yükümü mirası kabul eden işveren mirasçılarına düşecektir.
5. İşyerinin Devri/İşveren Değişikliği: Sözleşme sona ermeyip işveren tarafında değişiklik yaşandığından belge verme yükümü de yeni işverene aittir.
8. Çalışma Belgesinde Yer Alması Gereken Bilgiler
8.1 Basit Çalışma Belgesi
İşverence düzenlenecek olan basit çalışma belgesinde 4857 sayılı Kanunun md. 28/1 hükmü gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu) ve çalışma süresi yer almalıdır. Ayrıca;
Basit Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:
1. Bu tür belgede işçinin çalışmasının tanımının (tasvirinin) tam ve doğru biçimde belirtilmesi, işçinin çalışma geçmişinin kronolojik bir sıra halinde sunulması, gruplanmış biçimde yazılmaktan kaçınılması gerekir.
2. İşçinin adı, soyadı, mesleği ve kişiliği tereddütsüz biçimde yer almalıdır.
3. İşçinin adresiyle doğum tarihinin ancak işçinin rızasıyla belgeye yazılabileceği kabul edilmektedir.
4. İşçinin kısmi süreli mi yoksa tam süreli mi, belirli yahut belirsiz süreli hizmet akdiyle mi çalıştığı da bu belgede yazılmalıdır.
5. Keza belgede hizmet akdinin ne zaman başlayıp ne zaman sona erdiği de (nihai belgede) belirtilmelidir.
6. Yine belgede çalışma belgesinin düzenlenme tarihinin de doğru biçimde yer alması beklenir.
7. Her ne kadar yasada belirtilmemişse de basit çalışma belgesinde onu düzenleyen işverenin veya yetkili işveren vekilinin imzası da bulunmalıdır.
8. İşçi, işverenden işten ayrılma nedenini belgeye yazmasını da talep edebilir.
8.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis)
İşverence düzenlenecek olan nitelikli ya da tam çalışma belgesinde (bonservis) 6098 sayılı Kanunun md. 426/1-2 hükümleri gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu), çalışma süresi, işçinin iş görmedeki becerisi ve tutum ve davranışları yer almalıdır.
Nitelikli Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:
Nitelikli çalışma belgesinde de tıpkı basit çalışma belgesinde olduğu gibi objektif açıdan doğru ve tam bilgi verilmesi aranır. Özellikle bu nitelikte belgede kimi zaman eski işverenin sırf işçiye iyilik olsun diye işçinin nitelik ve tutumunu olumlu gösterecek veya en azından mevcut olumsuzlukları gizleyecek biçimde “gerçeğe aykırı bilgiler” yazması mümkündür. Fakat böyle bir durumda o, bu gerçeğe aykırı bilgilerle zarara uğrayan yeni işverene karşı sorumlu olacaktır (4857 sayılı Kanun md. 28/2). İşçiye karşı sorumluluk taşıyıp taşımadığı ise, eski işverenin bu tutumunda işçinin bir katkısının, en azından bilgisinin bulunup bulunmamasına bağlıdır (4857 sayılı Kanun md. 28/2).
9. Süreksiz İşlerde, Deneme Süreli İş Akitlerinde ve Belirli Süreli İş Akitlerinde Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü
Yasa koyucu, süreksiz işlerde Kanunun 28. maddesi hükmünün uygulanmayacağını belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 10/2). İş Kanununa tümüyle tabi olmayan işlerle süreksiz işlerde Borçlar Kanunu (md. 426) hükmü uygulanacaktır. Hizmet akdinin tipik/atipik, belirli/belirsiz süreli yahut deneme süreli bulunması çalışma belgesi verme yükümünü etkilemez.
10. İstifa Eden İşçiye Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü Var Mıdır?
Maddede yer alan “işten ayrılan işçiye” deyiminden işten ayrılmanın, işçi tarafından veya işçinin de isteğinin bulunduğu şeklinde sona ermesinin gerektiği gibi bir izlenim edinilebilir. Çalışma belgesi verilmesi bakımından hizmet sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği önemli değildir (Yargıtay 4. H.D. 04.03.1957, 77/1322: “İş akdi ne şekilde sona ererse ersin böyle bir vesikayı işçi işverenden isteyebileceğinden…)
11. Çalışma Belgesinin Kaç Kez İstenebileceği
Ara Çalışma Belgesi İçin: Belge alındıktan sonra küçümsenemeyecek bir zamanın geçmesi ve/veya işçinin işinin değiştirilmesi yahut iş sözleşmesinde başka önemli bir değişiklik yapılması gibi olgularla işçinin yeniden ara çalışma belgesi istemesi dürüstlük kuralları çerçevesinde mümkündür
Nihai Çalışma Belgesi İçin: Nihai çalışma belgesi ilke olarak bir kez verilir, işverenin defalarca belge verme yükümü yoktur. Ancak önceden verilen nihai çalışma belgesinde yanlışlıklar yapılmışsa, işçinin yeniden ve düzeltilerek belge verilmesini isteme hakkı mevcuttur. Aynı gerekçe ile ara çalışma belgesi de yeniden istenebilir.
12. Diğer İş Kanunlarında Çalışma Belgesi
12.1. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Çalışma Belgesi -212 Sayılı Basın İş Kanunu-
Basın İş Kanununda işveren tarafından basın iş sözleşmesi sona eren gazeteciye çalışma belgesi düzenleneceğine dair hüküm yoktur. Türk Borçlar Kanunun çalışma belgesi ile ilgili düzenlemesi (6098 sayılı Kanun md. 426) gazeteciler içinde uygulama alanı bulur. Ancak işveren tarafından belge verilmeyen gazeteci, çalışmalarını Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğünden alacağı belge ile ortaya koyabilir.
12.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda Çalışma Belgesi
Çalışma belgesi, 854 sayılı Deniz İş Kanununun “Çalışma Belgesi” başlıklı 12. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belgeye gemiadamı isterse, kendisinin durumu ve davranışlariyle, çalışmasının ne yolda olduğu da ayrıca yazılır.
İşveren veya işveren vekilinin belgedeki imzası, gemiadamı dilerse bağlama limanındaki liman reisliği tarafından onaylanır. Kamu hizmeti gören idarelere yahut kamu yararına yardımcı derneklere bağlı gemilerden çıkan gemiadamının aldığı belgeler hakkında yukarıdaki onay hükmü uygulanmaz.
İşveren veya işveren vekili, gemiadamının istediği belgeyi vermemekte direnirse veyahut belgeye gemiadamı için doğru olmayan yazılar yazarsa, gemiadamının yahut yeni işine girdiği işverenin isteği üzerine, bağlama limanındaki liman reisliğince yapılacak inceleme sonucunu gösteren bir belge gemiadamına veya yeni işverene verilir. Liman reisliği tarafından yapılacak inceleme bir haftada bitirilir.
Kamu hizmeti gören idarelere bağlı gemilerden çıkan gemiadamına belge verilmek istenmez veyahut belgeye doğru olmayan yazılar yazılırsa, gerekli incelemenin yapılması için bu gemilerin bağlı oldukları makamlara başvurulur.
Belgenin vaktinde verilmemesi veyahut belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından zarar gören gemiadamı veyahut gemi adamını işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” denmiştir.
Görüleceği üzere 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen çalışma belgesi; niteliği itibari ile “nitelikli ya da tam çalışma belgesi (bonservis)” niteliğini haiz iken, belgenin düzenleme zamanı açısından ise “nihai belge” niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır.
13. Çalışma Belgesi Düzenleyip Verme Yükümlüğüne Aykırılık Halleri
13.1. Çalışma Belgesinin Zamanında Verilmemesi
Akdin son bulduğu tarihte veya bu tarihten başlayarak her bir somut olayda dürüstlük kuralı (Medeni Kanun) ışığında saptanacak “makul bir süre” içinde vermenin, belgenin vaktinde verildiği anlamında düşünülebilir. Her somut olayın koşulları dikkate alınarak saptanan bu makul süreden sonraki bir zamanda verilen veya hiç verilmeyen belgeninse belgenin vaktinde verilmemesini anlatacağı söylenebilir.
13.2. Belgede Doğru Olmayan Bilgiler Bulunmas
Hangi tür belge söz konusu olursa olsun bu belgede (işçinin veya işverenin lehinde yahut aleyhinde de olsa) gerçek durumu yansıtan bilgilere yer verilmesi gerekir. Yoksa işverenin keyfince bilgilerle donattığı bir belgenin verilmesi arzulanmış değildir. İşte çalışma belgesinde gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması, belge verme yükümünü başlı başına ihlal eden bir olgudur.
14. Aykırılığın Yaptırımı: Tazminat ve İdari Para Cezası
Çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlıklardan doğan davalar iş mahkemesinin görev alanına girer. Çünkü çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlık İş Kanunundan doğmaktadır (5521 sayılı Kanun md.)
1). Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırılıkta iki yaptırım karşımıza çıkmaktadır:
14.1. Tazminat
Çalışma belgesinin zamanında verilmemesi yani hiç verilmemesi yahut geç verilmesi ile zamanında verilse bile gerçeğe aykırı bilgilerle donatılarak verilmesi halinde; bundaki bilgilere güvenerek işçiyi işe alan yeni işverenin zarara uğraması mümkün olduğu gibi işçinin de yeni bir iş bulmasını bu durum engelleyerek onu zarara sokmuş olabilir. İşte böyle hallerde bu belgenin zamanında verilmemesi (yani hiç verilmemesi veya geç verilmesi) nedeniyle işçinin uğradığı zararın; belgenin zamanında olsa da gerçeğe aykırı bilgilerle donatılması yüzünden işçinin ve /veya yeni işverenin uğradığı zararın haksız birer zarar olduğu ve giderimi gerektiği açıktır. İşveren, kendi adına yetkili işveren vekilinin yukarıdaki biçimde sergilediği tutumdan doğan zarardan da sorumludur (4857 sayılı Kanun md. 2/4-5). Tazmin sorumluluğunun işçiye karşı olması halinde bunun sözleşmeye (borca-işçiyi gözetme borcuna) aykırılıktan doğan bir sorumluluk olduğunu söyleyebiliriz. Tazminat talebi borca (sözleşmeye) aykırılıktan doğduğu için Borçlar Kanunu kapsamında (6098 sayılı Kanun md. 146) 10 yıllık zamanaşımına tabidir (Aynı yöndeki Yargıtay kararları için bkz. Yargıtay 9. H.D. 15.06.2010, E. 2008/33389, K. 2010/18803; Yargıtay 9. H.D. 15.04.2010, 8170/10776; Yargıtay 9. H.D. 23.02.2010, 4154/4666; Yargıtay 9. H.D. 14.09.2009, E. 2008/9407, K. 2009/22810; ). Ancak işçiyi işe alan yeni işverene karşı sorumluluk ise her iki işveren arasında akdi bir bağ bulunmadığı için Borçlar Kanunu kapsamında haksız fiil sorumluluğu olarak değerlendirilecektir. Bu ise haksız fiildeki zamanaşımına tabidir (6098 sayılı Kanun md. 72-73). Belgenin işçi lehine gerçeğe aykırı bilgiler içermesi halinde, bunda katkısı olan işçinin de yeni işverene karşı sorumluluk taşıyacağı açıktır. Burada hile ve dolayısıyla da sözleşme görüşmelerinde kusurlu tutum mevcuttur.
Tazminat istemi için zarar şarttır. Zarar koşulu gerçekleşmeden tazminat istenemez. Ağırlıklı olarak kastedilen “maddi zararlardır”. Ancak bazen örneğin, işe girecek işçinin işe girememesi gibi hallerde duyulacak üzüntünün karşılığı olarak “manevi zarar” da istenebilir.
Örneğin: çalışma belgesindeki bilgilere güvenerek, işçiyi o konuda tecrübeli zanneden işveren pahalı bir makinenin kullanımını işçiye bırakmış, fakat aslında tecrübesi ve bilgisi olmayan işçi, makinenin zarar görmesine yol açmışsa, işverenin zararından gerçeğe aykırı çalışma belgesi düzenleyen eski işveren de sorumludu
14.2. İdari Para Cezası Uygulanması
Çalışma belgesi düzenleme yükümüne aykırı davranış, anılan belgenin hiç verilmemesi gibi geç verilmesini de anlatır. İdari para cezasının uygulanması için bundan işçi ve/veya onu işe alan işverenin zarar görmesi aranmaz. Ancak bu davranışın bilinçli yani kusurlu olması gerektiğini söyleyebiliriz
- 4857 sayılı İş Kanunu md. 99/c’de: “28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz on Türk Lirası idari para cezası (2013 yılı için 118 TL) verilir” denmiştir.
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 50/c’de: “(Değişik: 23/01/2008-5728/319 md.) 12’nci madde gereğince işinden ayrılan gemi adamına çalışma belgesi vermeyen, beş işçiye kadar (beş işçi dahil) işçi çalıştıran işveren veya vekili bin beş yüz Türk Lirası (2013 yılı için 2.195 TL), daha fazla işçi çalıştıranlara üç bin Türk Lirası (2013 yılı için 4.393 TL) idari para cezası verilir” denmiştir.
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
]]>
1. Giriş
Bir işyerinde çalıştıktan sonra çeşitli nedenlerle bu iş ilişkisi son bulan işçinin genellikle bir başka iş aradığı, günümüz sosyal yaşamının bir gerçeğidir. Ancak yapılan iş görüşmelerinde yahut iş ilanlarında genellikle o işte belli bir süre deneyim sahibi olmanın arandığı da bilinmektedir. İşçi adayının iddia ettiği branştaki deneyimini çeşitli belgelerle ve yollarla ispat etmesi mümkündür. Çalışma belgesi, işçinin yeni bir iş ararken, o işteki tecrübesini kanıtlamaya yarar. Hatta deyim yerindeyse çalışma belgesi işçinin iş aramasında (bulmasında) vizite kartı gibidir. İşçiye çalışma belgesi verilmesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun bir gereğidir.
2. İş Hukukunda Çalışma Belgesine İlişkin Yasal Düzenlemeler
İş hukukunda çalışma belgesine ilişkin yasal düzenlemelere; 3008 sayılı eski İş Kanunu md. 31’de, 931 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de, 1475 sayılı eski İş Kanunu md. 20’de ve nihayet 4857 sayılı İş Kanunu md. 28’de “Çalışma Belgesi” başlığıyla; eski Borçlar Kanunu md. 335’de, 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu md. 426’da “Hizmet Belgesi” başlığıyla; 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 12’de “Çalışma Belgesi” başlığı ile yer verilmiştir. 5953 sayılı Basın İş Kanununda ise konuya ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
3. Çalışma Belgesi Kavramı
Çalışma Belgesi: Hizmet akdi son bulan işçiye (işçinin ölümü dışındaki bir nedenle) işverence verilen ve o işverene bağlı olarak o işçinin çalıştığı işin türü ile süresini gösteren ve fakat gerekirse işçinin bu çalışmadaki nitelik ve davranışlarını da içeren belgedir. Çalışma belgesi, her türlü resim ve harçtan muaftır (4857 sayılı Kanun md. 28/3).
4. Çalışma Belgesi Türleri
4.1. Nitelikleri ve Verilme Zorunluluğu Açısından Çalışma Belgesi Türleri
4.1.1. Basit (Alelade) Çalışma Belgesi (Kendiliğinden Verilecek Çalışma Belgesi)
Basit (Alelade) Çalışma Belgesi: İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren belgedir.
4857 sayılı İş Kanununda sadece basit çalışma belgesi diye andığımız türden çalışma belgesi düzenlenmiştir (4857 sayılı Kanun md. 28/1). 4857 Kanun md. 28/1’de: “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir” denmiştir.
4.1.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis) - (İstek Üzerine Verilen Çalışma Belgesi)
Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis): İşveren tarafından düzenlenip işçiye verilen ve işçinin; o işyerindeki işinin türünü (pozisyonunu) ve çalışma süresini gösteren aynı zamanda işçinin talebine bağlı olarak işçinin iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışlarını da içeren belgedir.
Nitelikli ya da tam çalışma belgesinin bizde özellikle uygulamada bonservis diye anıldığı da görülmektedir (Yargıtay 21. H.D. 14.10.2002, 6724/8556). 4857 sayılı Kanun sadece basit çalışma belgesinden bahsetmişken, Borçlar Kanunu yalnızca basit çalışma belgesinden değil nitelikli çalışma belgesinden de söz etmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/1’de: “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür” denmiş, Kanun md. 426/2’de ise: “İşçinin açıkça istemde bulunması halinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir” denmiştir.
4.1.3. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçilere 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Düzenlenen Nitelikli Çalışma Belgesi (Bonservis) Verme Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Kanununda basit çalışma belgesinin düzenlediği ve nitelikli çalışma belgesinin Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlendiğinden hareketle; 4857 sayılı İş kanunu kapsamında nitelikli çalışma belgesine yer olmadığı sonucu çıkarılamaz. Nitekim işverenin işçiyi gözetme borcu temeline dayanan ve sözleşme sonrasına etkili koruma/destek sağlama yükümünün bir görünüm biçimi niteliği taşıyan çalışma belgesi verme yükümünün, İş Kanunu çerçevesinde nitelikli çalışma belgesine de imkan verdiği kabul edilmelidir. (8) Zaten işçi davranışları olumsuz ise nitelikli çalışma belgesi düzenlenmesini istemeyecektir. (9) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 426/2 hükmünün iş hukuku uygulamasında yer almasında engel bulunmamaktadır. Çünkü bu hüküm bir işveren borcudur ve 4857 sayılı Kanunun 28. maddesine göre daha geniş haklar tanımaktadır.
4.2. Veriliş Zamanları Açısından Çalışma Belgesi Türleri: “Ara Çalışma Belgesi” ve “Nihai Çalışma Belgesi”
Eğer çalışma belgesi hizmet akdinin devam ettiği bir sırada veriliyorsa, buna “arada verilen çalışma belgesi (Ara Çalışma Belgesi)” denirken; akit sona erince verileneyse “nihai çalışma belgesi” ismini verebiliriz. Bizde, 4857 sayılı İş Kanunu çalışma belgesinin hizmet akdi sona erince verileceğinden söz etmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28/1) ve bu yönüyle nihai çalışma belgesini düzenlediği söylenebilir. Böylece ara çalışma belgesine 4857 sayılı İş Kanunu sisteminde yer verilmediği açıktır. Fakat bundan, istenirse 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bile ara çalışma belgesinin verilemeyeceği sonucunu çıkaramayız. Borçlar Kanununda çalışma belgesinin zamanı bakımından bir ayrım yapılmadığı için Borçlar Kanunu sisteminde ara çalışma belgesinin caizliği daha kolay savunulabilir. Kanımca Borçlar Kanunu hükmü (6098 sayılı Kanun md. 426), 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de kıyasen uygulama alanı bulmalıdır. Ancak, bunun için işçinin bir menfaatinin varlığı gerekir. (11) Örneğin hizmet akdinin önelli feshi iradesi açıklanıp öneller işlemeye başlamışsa, henüz akit devam etmesine rağmen bu evrede bile işçiye çalışma belgesinin vermesi beklenir (önel süresinde yeni iş arayan ve iş arama iznini kullanan işçi için bu belge önemlidir).
Özetle: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi; gerek ara çalışma ve gerekse de nihai çalışma belgesini içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenecek olan çalışma belgesi ise nihai çalışma belgesi niteliğindedir. Ancak, işçi yararı söz konusu olduğunda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde de ara çalışma belgesi düzenlenmelidir.
5. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermenin İşçinin Talebine Bağlı Olup Olmadığı
Basit çalışma belgesinin (4857 sayılı Kanun md. 28/1 ve 6098 sayılı Kanun md. 426/1) işçinin istekte bulunmasına bağlı olmadan verileceği; buna karşın nitelikli çalışma belgesinin-bonservis- (6098 sayılı Kanun md. 426/2) işçiden istek gelmeden verilmesi yükümünün bulunmadığı kabul edilmektedir.
6. Çalışma Belgesi Talebi Hakkında Zamanaşımı Süresi
Kanunda, çalışma belgesi talep etme hakkında zamanaşımı süresi ile ilgili herhangi bir düzenleme yer almasa da bizce de burada bir alacak (talep) hakkı düzenlenmiştir ve ayrıksı bir kurala da yer verilmediğinden Borçlar Kanunundaki 10 yıllık genel zamanaşımının (6098 sayılı Kanun md. 146) geçerliliği kabul edilmelidir. Zamanaşımının işlemesi hizmet akdinin sona erdiği tarihte başlar ve durması yeniden işlemesi konularında da Borçlar Kanunun ilgili hükümleri göz önünde tutulur. Basit çalışma belgesi işyeri mevcut olduğu sürece talep edilebilirse de nitelikli çalışma belgesinin işten ayrılmanın üzerinden çok uzun bir süre geçmişse işverenden istenmesi mümkün olmasa gerekir.
7. Çalışma Belgesi Düzenleyip Vermekle Yükümlü Olanlar
Çalışma belgesi verme yükümü, ilgili işçinin sona eren hizmet akdinde işveren olarak gözüken kimseye yani işverene aittir. Yasa bunu açıkça belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 28). Fakat anılan yüküme ilişkin ceza hükmü dikkate alındığında çalışma belgesi verme yükümünün sadece işverene değil yetkili işveren vekiline de düştüğü anlaşılmaktadır (4857 sayılı Kanun md. 99/c). İşverenin özel kesim işvereni olması kadar kamu kesimi işvereni niteliği taşıması da mümkündür (4857 sayılı Kanun md. 28).
Özellikli Durumlar:
1. Ödünç İş İlişkilerinde: Ödünç iş ilişkilerinde işçi, çalışma belgesini kendisinin hukuki anlamda işvereni olan ödünç verenden talep etmelidir.
2. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkilerinde (Taşeron İşçileri): Alt işveren işçisine karşı çalışma belgesi verme yükümü onun gerçek anlamda işvereni olan alt işverene aittir. Fakat İş Kanunu md. 2/6 hükmünden hareketle asıl işverenin de onun işinde bu işçinin çalıştığı süreyle sınırlı bilgiler içerecek şekilde çalışma belgesi verme yükümünün bulunduğu söylenebilir.
3. İşverenin İflası Durumu: Eğer iflas masası akde girmişse yükümlülük iflas masasına düşer. Fakat iflas masası akde girmemişse çalışma belgesi verme yükümü yine müflis işverendedir.
4. İşverenin Ölümü Durumu: Belge verme yükümü mirası kabul eden işveren mirasçılarına düşecektir.
5. İşyerinin Devri/İşveren Değişikliği: Sözleşme sona ermeyip işveren tarafında değişiklik yaşandığından belge verme yükümü de yeni işverene aittir.
8. Çalışma Belgesinde Yer Alması Gereken Bilgiler
8.1 Basit Çalışma Belgesi
İşverence düzenlenecek olan basit çalışma belgesinde 4857 sayılı Kanunun md. 28/1 hükmü gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu) ve çalışma süresi yer almalıdır. Ayrıca;
Basit Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:
1. Bu tür belgede işçinin çalışmasının tanımının (tasvirinin) tam ve doğru biçimde belirtilmesi, işçinin çalışma geçmişinin kronolojik bir sıra halinde sunulması, gruplanmış biçimde yazılmaktan kaçınılması gerekir.
2. İşçinin adı, soyadı, mesleği ve kişiliği tereddütsüz biçimde yer almalıdır.
3. İşçinin adresiyle doğum tarihinin ancak işçinin rızasıyla belgeye yazılabileceği kabul edilmektedir.
4. İşçinin kısmi süreli mi yoksa tam süreli mi, belirli yahut belirsiz süreli hizmet akdiyle mi çalıştığı da bu belgede yazılmalıdır.
5. Keza belgede hizmet akdinin ne zaman başlayıp ne zaman sona erdiği de (nihai belgede) belirtilmelidir.
6. Yine belgede çalışma belgesinin düzenlenme tarihinin de doğru biçimde yer alması beklenir.
7. Her ne kadar yasada belirtilmemişse de basit çalışma belgesinde onu düzenleyen işverenin veya yetkili işveren vekilinin imzası da bulunmalıdır.
8. İşçi, işverenden işten ayrılma nedenini belgeye yazmasını da talep edebilir.
8.2. Nitelikli ya da Tam Çalışma Belgesi (Bonservis)
İşverence düzenlenecek olan nitelikli ya da tam çalışma belgesinde (bonservis) 6098 sayılı Kanunun md. 426/1-2 hükümleri gereğince; işçinin işinin türü (pozisyonu), çalışma süresi, işçinin iş görmedeki becerisi ve tutum ve davranışları yer almalıdır.
Nitelikli Çalışma Belgesinin Düzenlenmesinde Genel Esaslar:
Nitelikli çalışma belgesinde de tıpkı basit çalışma belgesinde olduğu gibi objektif açıdan doğru ve tam bilgi verilmesi aranır. Özellikle bu nitelikte belgede kimi zaman eski işverenin sırf işçiye iyilik olsun diye işçinin nitelik ve tutumunu olumlu gösterecek veya en azından mevcut olumsuzlukları gizleyecek biçimde “gerçeğe aykırı bilgiler” yazması mümkündür. Fakat böyle bir durumda o, bu gerçeğe aykırı bilgilerle zarara uğrayan yeni işverene karşı sorumlu olacaktır (4857 sayılı Kanun md. 28/2). İşçiye karşı sorumluluk taşıyıp taşımadığı ise, eski işverenin bu tutumunda işçinin bir katkısının, en azından bilgisinin bulunup bulunmamasına bağlıdır (4857 sayılı Kanun md. 28/2).
9. Süreksiz İşlerde, Deneme Süreli İş Akitlerinde ve Belirli Süreli İş Akitlerinde Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü
Yasa koyucu, süreksiz işlerde Kanunun 28. maddesi hükmünün uygulanmayacağını belirtmektedir (4857 sayılı Kanun md. 10/2). İş Kanununa tümüyle tabi olmayan işlerle süreksiz işlerde Borçlar Kanunu (md. 426) hükmü uygulanacaktır. Hizmet akdinin tipik/atipik, belirli/belirsiz süreli yahut deneme süreli bulunması çalışma belgesi verme yükümünü etkilemez.
10. İstifa Eden İşçiye Çalışma Belgesi Düzenleme Yükümlülüğü Var Mıdır?
Maddede yer alan “işten ayrılan işçiye” deyiminden işten ayrılmanın, işçi tarafından veya işçinin de isteğinin bulunduğu şeklinde sona ermesinin gerektiği gibi bir izlenim edinilebilir. Çalışma belgesi verilmesi bakımından hizmet sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği önemli değildir (Yargıtay 4. H.D. 04.03.1957, 77/1322: “İş akdi ne şekilde sona ererse ersin böyle bir vesikayı işçi işverenden isteyebileceğinden…)
11. Çalışma Belgesinin Kaç Kez İstenebileceği
Ara Çalışma Belgesi İçin: Belge alındıktan sonra küçümsenemeyecek bir zamanın geçmesi ve/veya işçinin işinin değiştirilmesi yahut iş sözleşmesinde başka önemli bir değişiklik yapılması gibi olgularla işçinin yeniden ara çalışma belgesi istemesi dürüstlük kuralları çerçevesinde mümkündür
Nihai Çalışma Belgesi İçin: Nihai çalışma belgesi ilke olarak bir kez verilir, işverenin defalarca belge verme yükümü yoktur. Ancak önceden verilen nihai çalışma belgesinde yanlışlıklar yapılmışsa, işçinin yeniden ve düzeltilerek belge verilmesini isteme hakkı mevcuttur. Aynı gerekçe ile ara çalışma belgesi de yeniden istenebilir.
12. Diğer İş Kanunlarında Çalışma Belgesi
12.1. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Çalışma Belgesi -212 Sayılı Basın İş Kanunu-
Basın İş Kanununda işveren tarafından basın iş sözleşmesi sona eren gazeteciye çalışma belgesi düzenleneceğine dair hüküm yoktur. Türk Borçlar Kanunun çalışma belgesi ile ilgili düzenlemesi (6098 sayılı Kanun md. 426) gazeteciler içinde uygulama alanı bulur. Ancak işveren tarafından belge verilmeyen gazeteci, çalışmalarını Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğünden alacağı belge ile ortaya koyabilir.
12.2. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda Çalışma Belgesi
Çalışma belgesi, 854 sayılı Deniz İş Kanununun “Çalışma Belgesi” başlıklı 12. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belgeye gemiadamı isterse, kendisinin durumu ve davranışlariyle, çalışmasının ne yolda olduğu da ayrıca yazılır.
İşveren veya işveren vekilinin belgedeki imzası, gemiadamı dilerse bağlama limanındaki liman reisliği tarafından onaylanır. Kamu hizmeti gören idarelere yahut kamu yararına yardımcı derneklere bağlı gemilerden çıkan gemiadamının aldığı belgeler hakkında yukarıdaki onay hükmü uygulanmaz.
İşveren veya işveren vekili, gemiadamının istediği belgeyi vermemekte direnirse veyahut belgeye gemiadamı için doğru olmayan yazılar yazarsa, gemiadamının yahut yeni işine girdiği işverenin isteği üzerine, bağlama limanındaki liman reisliğince yapılacak inceleme sonucunu gösteren bir belge gemiadamına veya yeni işverene verilir. Liman reisliği tarafından yapılacak inceleme bir haftada bitirilir.
Kamu hizmeti gören idarelere bağlı gemilerden çıkan gemiadamına belge verilmek istenmez veyahut belgeye doğru olmayan yazılar yazılırsa, gerekli incelemenin yapılması için bu gemilerin bağlı oldukları makamlara başvurulur.
Belgenin vaktinde verilmemesi veyahut belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından zarar gören gemiadamı veyahut gemi adamını işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” denmiştir.
Görüleceği üzere 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen çalışma belgesi; niteliği itibari ile “nitelikli ya da tam çalışma belgesi (bonservis)” niteliğini haiz iken, belgenin düzenleme zamanı açısından ise “nihai belge” niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır.
13. Çalışma Belgesi Düzenleyip Verme Yükümlüğüne Aykırılık Halleri
13.1. Çalışma Belgesinin Zamanında Verilmemesi
Akdin son bulduğu tarihte veya bu tarihten başlayarak her bir somut olayda dürüstlük kuralı (Medeni Kanun) ışığında saptanacak “makul bir süre” içinde vermenin, belgenin vaktinde verildiği anlamında düşünülebilir. Her somut olayın koşulları dikkate alınarak saptanan bu makul süreden sonraki bir zamanda verilen veya hiç verilmeyen belgeninse belgenin vaktinde verilmemesini anlatacağı söylenebilir.
13.2. Belgede Doğru Olmayan Bilgiler Bulunmas
Hangi tür belge söz konusu olursa olsun bu belgede (işçinin veya işverenin lehinde yahut aleyhinde de olsa) gerçek durumu yansıtan bilgilere yer verilmesi gerekir. Yoksa işverenin keyfince bilgilerle donattığı bir belgenin verilmesi arzulanmış değildir. İşte çalışma belgesinde gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması, belge verme yükümünü başlı başına ihlal eden bir olgudur.
14. Aykırılığın Yaptırımı: Tazminat ve İdari Para Cezası
Çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlıklardan doğan davalar iş mahkemesinin görev alanına girer. Çünkü çalışma belgesine ilişkin uyuşmazlık İş Kanunundan doğmaktadır (5521 sayılı Kanun md.)
1). Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırılıkta iki yaptırım karşımıza çıkmaktadır:
14.1. Tazminat
Çalışma belgesinin zamanında verilmemesi yani hiç verilmemesi yahut geç verilmesi ile zamanında verilse bile gerçeğe aykırı bilgilerle donatılarak verilmesi halinde; bundaki bilgilere güvenerek işçiyi işe alan yeni işverenin zarara uğraması mümkün olduğu gibi işçinin de yeni bir iş bulmasını bu durum engelleyerek onu zarara sokmuş olabilir. İşte böyle hallerde bu belgenin zamanında verilmemesi (yani hiç verilmemesi veya geç verilmesi) nedeniyle işçinin uğradığı zararın; belgenin zamanında olsa da gerçeğe aykırı bilgilerle donatılması yüzünden işçinin ve /veya yeni işverenin uğradığı zararın haksız birer zarar olduğu ve giderimi gerektiği açıktır. İşveren, kendi adına yetkili işveren vekilinin yukarıdaki biçimde sergilediği tutumdan doğan zarardan da sorumludur (4857 sayılı Kanun md. 2/4-5). Tazmin sorumluluğunun işçiye karşı olması halinde bunun sözleşmeye (borca-işçiyi gözetme borcuna) aykırılıktan doğan bir sorumluluk olduğunu söyleyebiliriz. Tazminat talebi borca (sözleşmeye) aykırılıktan doğduğu için Borçlar Kanunu kapsamında (6098 sayılı Kanun md. 146) 10 yıllık zamanaşımına tabidir (Aynı yöndeki Yargıtay kararları için bkz. Yargıtay 9. H.D. 15.06.2010, E. 2008/33389, K. 2010/18803; Yargıtay 9. H.D. 15.04.2010, 8170/10776; Yargıtay 9. H.D. 23.02.2010, 4154/4666; Yargıtay 9. H.D. 14.09.2009, E. 2008/9407, K. 2009/22810; ). Ancak işçiyi işe alan yeni işverene karşı sorumluluk ise her iki işveren arasında akdi bir bağ bulunmadığı için Borçlar Kanunu kapsamında haksız fiil sorumluluğu olarak değerlendirilecektir. Bu ise haksız fiildeki zamanaşımına tabidir (6098 sayılı Kanun md. 72-73). Belgenin işçi lehine gerçeğe aykırı bilgiler içermesi halinde, bunda katkısı olan işçinin de yeni işverene karşı sorumluluk taşıyacağı açıktır. Burada hile ve dolayısıyla da sözleşme görüşmelerinde kusurlu tutum mevcuttur.
Tazminat istemi için zarar şarttır. Zarar koşulu gerçekleşmeden tazminat istenemez. Ağırlıklı olarak kastedilen “maddi zararlardır”. Ancak bazen örneğin, işe girecek işçinin işe girememesi gibi hallerde duyulacak üzüntünün karşılığı olarak “manevi zarar” da istenebilir.
Örneğin: çalışma belgesindeki bilgilere güvenerek, işçiyi o konuda tecrübeli zanneden işveren pahalı bir makinenin kullanımını işçiye bırakmış, fakat aslında tecrübesi ve bilgisi olmayan işçi, makinenin zarar görmesine yol açmışsa, işverenin zararından gerçeğe aykırı çalışma belgesi düzenleyen eski işveren de sorumludu
14.2. İdari Para Cezası Uygulanması
Çalışma belgesi düzenleme yükümüne aykırı davranış, anılan belgenin hiç verilmemesi gibi geç verilmesini de anlatır. İdari para cezasının uygulanması için bundan işçi ve/veya onu işe alan işverenin zarar görmesi aranmaz. Ancak bu davranışın bilinçli yani kusurlu olması gerektiğini söyleyebiliriz
- 4857 sayılı İş Kanunu md. 99/c’de: “28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz on Türk Lirası idari para cezası (2013 yılı için 118 TL) verilir” denmiştir.
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 50/c’de: “(Değişik: 23/01/2008-5728/319 md.) 12’nci madde gereğince işinden ayrılan gemi adamına çalışma belgesi vermeyen, beş işçiye kadar (beş işçi dahil) işçi çalıştıran işveren veya vekili bin beş yüz Türk Lirası (2013 yılı için 2.195 TL), daha fazla işçi çalıştıranlara üç bin Türk Lirası (2013 yılı için 4.393 TL) idari para cezası verilir” denmiştir.
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
]]>
Adalet ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlıkları, iş mahkemelerinde görülen iş ve sosyal güvenlik hukukundan kaynaklı uyuşmazlıkların daha kısa sürede ve daha az masrafla çözümlenmesi için çalışma başlattı.
Buna göre, iş akdi feshedilen işçi, mahkemede dava açmayacak, il ve ilçelerde kurulacak İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti’ne başvuracak. İlgili kanunlarda değişiklik yapılmasını öngören tasarı taslağına göre, İş Mahkemeleri Kanunu’nun adı, “İş Mahkemeleri, İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyetleri Kanunu” olarak değiştirilecek.
İşçi ve işveren arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesiyle görevli iş mahkemelerinin yanı sıra İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti de kurulacak. Tasarı taslağının gerekçesinde, iş mahkemelerinin, işe ade hakkıyla sosyal güvenlik alanındaki uyuşmazlıkların tek yargı yeri olarak belirlenmesinin, gerek iş mahkemelerinde gerekse temyiz merci olan Yargıtay’da olağanüstü iş yüküne neden olduğu belirtildi.
Hizmet Tespit Komisyonu
Taslağa göre, sosyal güvenlik hukukundan kaynaklı uyuşmazlıkların davaya dönüşmeden SGK tarafından çözümünü sağlamak amacıyla SGK il müdürlükleri bünyesinde 5 kişiden oluşan ‘Hizmet Tespiti Komisyonu’ kurulacak. Sigortalıların çalışıp çalışmadığının, prim ödeme gün sayısı ve prime esas çalışma sürelerinin tespiti amacıyla oluşturulacak komisyon, sigortalının talebinin red veya kabulüne karar verecek.
5 kişilik heyet karar verecek
İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti,il ve ilçe merkezlerinde kurulacak. Heyetin başkanlığını, mülki idare amirinin, Çalışma ve İş Kurumu il müdürlükleriyle ilçe teşkilatı personelinden görevlendireceği uzman kişi yapacak. Heyet, başkan dahil 5 asıl, 4 yedek üyeden oluşacak ve üyelerin görev süresi 4 yıl olacak. Baro yönetimi de heyete bir üye verecek. En az 4 kişiyle toplanacak heyet, salt çoğunlukla karar alacak, üyeler çekimser oy kullanamayacak. Heyetin yetki alanı, bulunduğu il veya bir ya da belirlenen birden fazla ilçenin mülki hudutlarıyla sınırlı olacak. Miktar veya değeri 5 bin lirayı geçmeyen mal varlığına ilişkin uyuşmazlıklarda, Hakem Heyeti’ne başvuru zorunlu olacak. Heyet, başvuruya ilişkin kararını en geç 3 ay içinde verecek.
Kaynak
özcü Gazetesi(http://sozcu.com.tr/2013/ekonomi/isten-atilan-dava-acamayacak.html)
KAYNAK:http://www.muhasebevergi.com/content.aspx?id=2383
]]>
Adalet ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlıkları, iş mahkemelerinde görülen iş ve sosyal güvenlik hukukundan kaynaklı uyuşmazlıkların daha kısa sürede ve daha az masrafla çözümlenmesi için çalışma başlattı.
Buna göre, iş akdi feshedilen işçi, mahkemede dava açmayacak, il ve ilçelerde kurulacak İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti’ne başvuracak. İlgili kanunlarda değişiklik yapılmasını öngören tasarı taslağına göre, İş Mahkemeleri Kanunu’nun adı, “İş Mahkemeleri, İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyetleri Kanunu” olarak değiştirilecek.
İşçi ve işveren arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesiyle görevli iş mahkemelerinin yanı sıra İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti de kurulacak. Tasarı taslağının gerekçesinde, iş mahkemelerinin, işe ade hakkıyla sosyal güvenlik alanındaki uyuşmazlıkların tek yargı yeri olarak belirlenmesinin, gerek iş mahkemelerinde gerekse temyiz merci olan Yargıtay’da olağanüstü iş yüküne neden olduğu belirtildi.
Hizmet Tespit Komisyonu
Taslağa göre, sosyal güvenlik hukukundan kaynaklı uyuşmazlıkların davaya dönüşmeden SGK tarafından çözümünü sağlamak amacıyla SGK il müdürlükleri bünyesinde 5 kişiden oluşan ‘Hizmet Tespiti Komisyonu’ kurulacak. Sigortalıların çalışıp çalışmadığının, prim ödeme gün sayısı ve prime esas çalışma sürelerinin tespiti amacıyla oluşturulacak komisyon, sigortalının talebinin red veya kabulüne karar verecek.
5 kişilik heyet karar verecek
İş ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları Hakem Heyeti,il ve ilçe merkezlerinde kurulacak. Heyetin başkanlığını, mülki idare amirinin, Çalışma ve İş Kurumu il müdürlükleriyle ilçe teşkilatı personelinden görevlendireceği uzman kişi yapacak. Heyet, başkan dahil 5 asıl, 4 yedek üyeden oluşacak ve üyelerin görev süresi 4 yıl olacak. Baro yönetimi de heyete bir üye verecek. En az 4 kişiyle toplanacak heyet, salt çoğunlukla karar alacak, üyeler çekimser oy kullanamayacak. Heyetin yetki alanı, bulunduğu il veya bir ya da belirlenen birden fazla ilçenin mülki hudutlarıyla sınırlı olacak. Miktar veya değeri 5 bin lirayı geçmeyen mal varlığına ilişkin uyuşmazlıklarda, Hakem Heyeti’ne başvuru zorunlu olacak. Heyet, başvuruya ilişkin kararını en geç 3 ay içinde verecek.
Kaynak
özcü Gazetesi(http://sozcu.com.tr/2013/ekonomi/isten-atilan-dava-acamayacak.html)
KAYNAK:http://www.muhasebevergi.com/content.aspx?id=2383
]]>
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İş akdinin devamsızlık nedeniyle derhal feshinde personelin bu durumu mutlaka belgelenmelidir. Yani, işveren veya vekili olayla ilgili olarak işyerindeki işçi, ustabaşı veya diğer personelle devamsızlık tutanağı düzenlemeli, gerekirse noter aracılığıyla tespitte bulunulmalıdır. Personelin konuyla ilgili mazereti araştırılmalı ve savunması alınmalıdır. Savunma veya işçinin tebellüğden kaçınması halinde bu durum oradaki işçilerle düzenlenecek bir tutanakla tespit edilmelidir. İşe gelmeyen personelin akıbetinin işverence araştırılması gerekmektedir. Bu nedenle işe gelmeyen personele noter aracılığıyla tebligat yapılmalı ve işe gelmeme nedeni araştırılmalıdır.
Bilahare, işveren iş sözleşmesinin hangi nedenden dolayı 25/II. maddeye göre feshedildiğini işçiye tebliğ etmelidir. Ancak, bu fesih yetkisinin işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde (Fiilin vukuundan itibaren bir yılı geçemez. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.) kullanılması gereklidir. 6 iş günü geçtikten sonra kullanılması halinde veya işçinin iş sözleşmesinin (eksik çalışma vb. nedenlerle) olayın meydana geldiği tarihten daha önceki bir tarih itibariyle feshedilmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanı bulunmamaktadır ( Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K ). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 T., 2008/43280 E, 2009/25721 K.) İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 T., 2007/15152 E, 2008/10326 K.)
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
Kaynak
ünya Gazetesi(http://www.dunya.com/devamsiz-isci-isten-cikartilabilir-mi-151121yy.htm)
]]>
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İş akdinin devamsızlık nedeniyle derhal feshinde personelin bu durumu mutlaka belgelenmelidir. Yani, işveren veya vekili olayla ilgili olarak işyerindeki işçi, ustabaşı veya diğer personelle devamsızlık tutanağı düzenlemeli, gerekirse noter aracılığıyla tespitte bulunulmalıdır. Personelin konuyla ilgili mazereti araştırılmalı ve savunması alınmalıdır. Savunma veya işçinin tebellüğden kaçınması halinde bu durum oradaki işçilerle düzenlenecek bir tutanakla tespit edilmelidir. İşe gelmeyen personelin akıbetinin işverence araştırılması gerekmektedir. Bu nedenle işe gelmeyen personele noter aracılığıyla tebligat yapılmalı ve işe gelmeme nedeni araştırılmalıdır.
Bilahare, işveren iş sözleşmesinin hangi nedenden dolayı 25/II. maddeye göre feshedildiğini işçiye tebliğ etmelidir. Ancak, bu fesih yetkisinin işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde (Fiilin vukuundan itibaren bir yılı geçemez. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.) kullanılması gereklidir. 6 iş günü geçtikten sonra kullanılması halinde veya işçinin iş sözleşmesinin (eksik çalışma vb. nedenlerle) olayın meydana geldiği tarihten daha önceki bir tarih itibariyle feshedilmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle tazminat ödenmeden iş sözleşmesini feshetme imkanı bulunmamaktadır ( Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K ). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 T., 2008/43280 E, 2009/25721 K.) İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 T., 2007/15152 E, 2008/10326 K.)
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
Kaynak
ünya Gazetesi(http://www.dunya.com/devamsiz-isci-isten-cikartilabilir-mi-151121yy.htm)
]]>
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya daişyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İŞÇİYE CUMA NAMAZI İZNİ VERİLMEMESİ (İŞÇİ BAKIMINDAN) HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR?
İşyerlerimizde geleneksel açıdan özelliklede Cuma namazı için işçilere izin verilmesi oldukça yaygın bir uygulamadır. Konuyla ilgili bir yasal düzenleme söz konusu olmadığından İşyerleri personel yönetmelikleri ve/veya işyeri uygulamaları ile bu konuya düzenleme getirmektedir.
Buna karşın kimi işletmelerde işçi işveren arasında bu konuyla ilgili de sorunlar çıkabilmektedir. Bizde bu yazımızda nadiren karşılaştığımız bir Yüksek mahkeme kararı ışığında konuyu irdeleyeceğiz.
Her şeyden önce bu konu işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınması gereken bir konudur. Bu nedenle öncelikle Yönetim hakkı kavramını hatırlamamızda fayda var. Bilindiği üzere işyerlerinde yönetim hakkı işverene aittir. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde yasalarla bağlı kalmak kaydı ile işyerinde işin akışına ve düzenine ait düzenlemeleri yapar. Bu kapsamda işin başlama ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri, izinler, fazla mesai, çalışma ve tatil günlerinin düzenlenmesi gibi konularda işverenin yönetim hakkı kapsamında olan konular arasında yer almaktadır.
İşçinin borçları arasında işverenin talimatlarına uyma borcu da vardır. İş sözleşmesini imzalayarak işe başlayan bir işçi aynı zamanda işyeri kurallarına ve işverenin talimatlarına uymayı da kabul etmiş olmaktadır. Elbette ki işçinin uymak zorunda olduğu bu kurallar ve talimatlar yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi işveren ilişkileri çerçevesinde iş ilişkisinden ve iş sözleşmesinden kaynaklanan ve yasal bakımdan uymak zorunda olduğu kurallardır.
Şimdi dilerseniz konuyu somutlaştırabilmek bakımından Cuma namazı iznine dönelim. Bunu yaparken de inceleyeceğimiz yüksek mahkeme kararından [1] yararlanalım. Elimizdeki örnek olayın özeti;
Bir işyerinde uzun süredir yönetici konumunda çalışmakta olan işçinin önceleri ve yıllarca Cuma namazı için izin kullanmakta iken daha sonra işyeri yönetiminin aldığı bir kararla bu konuda kendisine izin verilmemesi gerekçesiyle işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayandırarak sona erdirmesidir.
Bunun üzerine işveren de işe devam etmeyen işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak devamsızlık sebebi ile İş kanunu 25/2 g fıkrası çerçevesinde sona erdirmiştir. İşçi daha sonra İş mahkemesinde dava açarak haklı nedenle fesih uyguladığı gerekçesi ile işverenden tazminat talep etmiştir. İşveren ise işçinin tazminat talebini redderek işyerini ihbar süresini de çalışmaksızın terk ettiğinden işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.
“ Davalı-karşı davacı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, davacının son zamanlarda mesai saatleri içinde herhangi bir işi olmamasına karşın izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerinden ayrıldığını, bu disiplinsiz davranışları nedeniyle yazılı savunmasının istendiğini, 30.03.2007 ve 06.04.2007 tarihlerinde yapılan yazılı uyarıya rağmen takip eden hafta yine izinsiz ve mazeretsiz işyerinden ayrıldığını, bunun üzerine 18.04.2007 tarihinde yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunma vermeden işyerini terk ettiği ve bir daha dönmediğini, bu durumun tutanakla kayıt altına alındığını, takip eden günlerde de davacının işe gelmediğine dair tutanak tutulduğunu, bunun üzerine 26.04.2007 tarihinde İş Yasasının 25/II-g maddesi gereğince işten çıkışının verildiğini, açılan davanın yersiz olduğunu, davacının işyerine gelmemek suretiyle iş akdini feshetmiş olduğundan müvekkili şirketin ihbar tazminatı hakkı elde ettiğini beyanla davanın reddine, karşı dava olarak ihbar tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsilini istemiştir.”
Davayı gören yerel mahkeme işverenin bu konuda genel bir duyuru ile tüm işçilerini uyardığını ayrıca davacı işçinin de uyarıldığını ve mesai koşullarına riayet etmediği gerekçesi ile savunmasının istendiğini, işverenin mesai koşullarını düzenlemesinin yönetim hakkı çerçevesinde kendisine ait olduğunu ve işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile işverence haklı olarak sona erdirildiğini kabul ederek işvereni haklı bulmuştur.
“ Mahkemece işverence çalışanlara bu yönde herhangi bir ayrım gözetilmeksizin iş akdinin feshinden aylar önce durumun ihtaren bildirildiğini ve Cuma günleri mesaiye riayet etmesi gerektiğinin yazı ile ihtar edildiği, taraflar arasında düzenlenen 01.01.2005 tarihli iş sözleşmesinde özel şartlar başlığını taşıyan 6.2 paragrafında düzenlendiği üzere işverenin mevzuat hükümler çerçevesinde işçinin haftalık kanuni çalışma saatlerini günlere taksim etmekte, günlük işe başlama ve işin sona ermesi zamanlarını tanzim etmekte ve işin gereğine göre işçilerin dinlenmesini nöbetleşe vermekte serbest olduğunu, somut olaya göre yasal çerçeveyi aşan herhangi bir kötüye kullanma durumu da söz konusu bulunmadığı, bu nedenle davacının almış olduğu uyarılara karşın Cuma günü mesai saati içinde ibadetini bahane ederek izinsiz işi terk etmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu, iş akdinin davacımın devamsızlığı nedeniyle kendisi tarafından sona erdirildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin ücret talebinin kabulüne karar verilmiş, fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil alacak talepleri hakkında hüküm kurulmamıştır. Ayrıca karşı davanın reddine karar verilmiştir.”
Yerel mahkemenin vermiş olduğu bu kararı işçinin temyiz etmesi üzerine konu yüksek yargıya intikal etmiştir. Davayı inceleyen yüksek mahkemenin vermiş olduğu karar ise son derece farklı olarak aksi yöndedir. Şimdi dilerseniz bu kararın sonuç bölümüne bakalım.
“ Davacı dosya kapsamına göre satın alma müdürüdür. İşyerine kısa süreli giriş çıkış yapabilmektedir. Akdin feshine kadar bu şekildeki uygulamanın devam ettiği görülmektedir. Öte yandan Cuma Namazı saatleri ile ilgili işyerinde namaz saatlerinde davacı işçiye izin verildiği ve bunun 5 yılı aşkın bir süre devam ettiği, bir sorun yaşanmadığı, hatta öğlen arasının yaz-kış saat uygulamasına göre düzenlenerek buna imkân tanıdığı dosya kapsamındaki taraf tanıklarının anlatımlarından anlaşılmaktadır. Davacı açısından bu tür çalışma şekli iş şartı haline gelmiştir. İşverenin bu çalışma şeklini değiştirmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine aykırıdır. İşçi iş sözleşmesinin şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyerek işyerini terk etmek sureti ile eylemli olarak feshetmiştir. Bu halde davacı kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”
Evet, görülebileceği üzere Yüksek mahkeme “iş şartı” kavramından söz ederek işverenin iş şartlarında işçi aleyhinde tek taraflı değişiklik yaptığını ve iş Kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığı gerekçesiyle davacı işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin verdiği kararı bozmuştur.
Şimdi dilerseniz Yüksek mahkemenin kararına gerekçe oluşturan iş şartı kavramı ve İş kanunu 22. madde kapsamında yer alan Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi konularına değinelim.
Bir iş yerinde iş sözleşmesinde yer alsın veya almasın uzun zamandan beri ve düzenli olarak süre gelen uygulamalara iş yeri uygulaması denilir ve bunlar artık o işyeri için iş şartı haline dönüşür. Örneğin iş sözleşmesinde yer almasa da işyerinde her öğlen işçiye yemek veriliyorsa veya ulaşım için servis sağlanıyorsa o uygulama artık işyeri bakımından bir iş şartı anlamına gelmektedir. Yüksek mahkemenin öncelikli tespiti bu yönde olmuştur. 5 yıldan beri işçilere Cuma namazı için izin ver ilmesi artık o işyerinde bu uygulamanın bir işyeri uygulaması olduğu ve iş şartı haline dönüştüğü tespitini getirmiştir. Diğer taraftan artık bir işyerinde iş şartı haline dönüşmüş olan uygulamaları işveren İş Kanunu 22. Madde çerçevesindeki kurallara uymak suretiyle değiştirebilir. (Bu konuda geniş bilgi için daha önce yazdığımız yazıyı okuyunuz)[2]
Yüksek mahkeme bu kararında işverenin İş kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığını ve yapmak istediği değişikliği usulüne uygun yapmadığından işçinin iş şartlarındaki kendisi aleyhindeki değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini kabul etmiştir.
Sonuç itibarı ile bu kararın gerekçeleri üzerinde durarak konuya açıklık kazandırmaya çalıştık. Ancak İşçi işveren ilişkileri ve iş Kanunu bakımından yasal izinler Yıllık ücretli izin, doğum, evlilik, ölüm vb. ile iş sözleşmesi ve yönetmelikler çerçevesinde işveren tarafından verilmesi gereken izinler dışında kalan konularda işveren yönetim hakkı kapsamında yetki sahibidir ve iş şartı haline dönüşmemiş olan bir konuda izin vermek zorunda değildir.
[1] Y.9.H.D. E.2009/13474 K.2011/23572 T. 12.07.2011
[2] http://www.alomaliye.com/huseyin_firat_is_sartlari_degisiklik.htm
09 Mayıs 2012
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.com.tr
]]>
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya daişyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İŞÇİYE CUMA NAMAZI İZNİ VERİLMEMESİ (İŞÇİ BAKIMINDAN) HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR?
İşyerlerimizde geleneksel açıdan özelliklede Cuma namazı için işçilere izin verilmesi oldukça yaygın bir uygulamadır. Konuyla ilgili bir yasal düzenleme söz konusu olmadığından İşyerleri personel yönetmelikleri ve/veya işyeri uygulamaları ile bu konuya düzenleme getirmektedir.
Buna karşın kimi işletmelerde işçi işveren arasında bu konuyla ilgili de sorunlar çıkabilmektedir. Bizde bu yazımızda nadiren karşılaştığımız bir Yüksek mahkeme kararı ışığında konuyu irdeleyeceğiz.
Her şeyden önce bu konu işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınması gereken bir konudur. Bu nedenle öncelikle Yönetim hakkı kavramını hatırlamamızda fayda var. Bilindiği üzere işyerlerinde yönetim hakkı işverene aittir. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde yasalarla bağlı kalmak kaydı ile işyerinde işin akışına ve düzenine ait düzenlemeleri yapar. Bu kapsamda işin başlama ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri, izinler, fazla mesai, çalışma ve tatil günlerinin düzenlenmesi gibi konularda işverenin yönetim hakkı kapsamında olan konular arasında yer almaktadır.
İşçinin borçları arasında işverenin talimatlarına uyma borcu da vardır. İş sözleşmesini imzalayarak işe başlayan bir işçi aynı zamanda işyeri kurallarına ve işverenin talimatlarına uymayı da kabul etmiş olmaktadır. Elbette ki işçinin uymak zorunda olduğu bu kurallar ve talimatlar yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi işveren ilişkileri çerçevesinde iş ilişkisinden ve iş sözleşmesinden kaynaklanan ve yasal bakımdan uymak zorunda olduğu kurallardır.
Şimdi dilerseniz konuyu somutlaştırabilmek bakımından Cuma namazı iznine dönelim. Bunu yaparken de inceleyeceğimiz yüksek mahkeme kararından [1] yararlanalım. Elimizdeki örnek olayın özeti;
Bir işyerinde uzun süredir yönetici konumunda çalışmakta olan işçinin önceleri ve yıllarca Cuma namazı için izin kullanmakta iken daha sonra işyeri yönetiminin aldığı bir kararla bu konuda kendisine izin verilmemesi gerekçesiyle işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayandırarak sona erdirmesidir.
Bunun üzerine işveren de işe devam etmeyen işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak devamsızlık sebebi ile İş kanunu 25/2 g fıkrası çerçevesinde sona erdirmiştir. İşçi daha sonra İş mahkemesinde dava açarak haklı nedenle fesih uyguladığı gerekçesi ile işverenden tazminat talep etmiştir. İşveren ise işçinin tazminat talebini redderek işyerini ihbar süresini de çalışmaksızın terk ettiğinden işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.
“ Davalı-karşı davacı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, davacının son zamanlarda mesai saatleri içinde herhangi bir işi olmamasına karşın izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerinden ayrıldığını, bu disiplinsiz davranışları nedeniyle yazılı savunmasının istendiğini, 30.03.2007 ve 06.04.2007 tarihlerinde yapılan yazılı uyarıya rağmen takip eden hafta yine izinsiz ve mazeretsiz işyerinden ayrıldığını, bunun üzerine 18.04.2007 tarihinde yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunma vermeden işyerini terk ettiği ve bir daha dönmediğini, bu durumun tutanakla kayıt altına alındığını, takip eden günlerde de davacının işe gelmediğine dair tutanak tutulduğunu, bunun üzerine 26.04.2007 tarihinde İş Yasasının 25/II-g maddesi gereğince işten çıkışının verildiğini, açılan davanın yersiz olduğunu, davacının işyerine gelmemek suretiyle iş akdini feshetmiş olduğundan müvekkili şirketin ihbar tazminatı hakkı elde ettiğini beyanla davanın reddine, karşı dava olarak ihbar tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsilini istemiştir.”
Davayı gören yerel mahkeme işverenin bu konuda genel bir duyuru ile tüm işçilerini uyardığını ayrıca davacı işçinin de uyarıldığını ve mesai koşullarına riayet etmediği gerekçesi ile savunmasının istendiğini, işverenin mesai koşullarını düzenlemesinin yönetim hakkı çerçevesinde kendisine ait olduğunu ve işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile işverence haklı olarak sona erdirildiğini kabul ederek işvereni haklı bulmuştur.
“ Mahkemece işverence çalışanlara bu yönde herhangi bir ayrım gözetilmeksizin iş akdinin feshinden aylar önce durumun ihtaren bildirildiğini ve Cuma günleri mesaiye riayet etmesi gerektiğinin yazı ile ihtar edildiği, taraflar arasında düzenlenen 01.01.2005 tarihli iş sözleşmesinde özel şartlar başlığını taşıyan 6.2 paragrafında düzenlendiği üzere işverenin mevzuat hükümler çerçevesinde işçinin haftalık kanuni çalışma saatlerini günlere taksim etmekte, günlük işe başlama ve işin sona ermesi zamanlarını tanzim etmekte ve işin gereğine göre işçilerin dinlenmesini nöbetleşe vermekte serbest olduğunu, somut olaya göre yasal çerçeveyi aşan herhangi bir kötüye kullanma durumu da söz konusu bulunmadığı, bu nedenle davacının almış olduğu uyarılara karşın Cuma günü mesai saati içinde ibadetini bahane ederek izinsiz işi terk etmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu, iş akdinin davacımın devamsızlığı nedeniyle kendisi tarafından sona erdirildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin ücret talebinin kabulüne karar verilmiş, fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil alacak talepleri hakkında hüküm kurulmamıştır. Ayrıca karşı davanın reddine karar verilmiştir.”
Yerel mahkemenin vermiş olduğu bu kararı işçinin temyiz etmesi üzerine konu yüksek yargıya intikal etmiştir. Davayı inceleyen yüksek mahkemenin vermiş olduğu karar ise son derece farklı olarak aksi yöndedir. Şimdi dilerseniz bu kararın sonuç bölümüne bakalım.
“ Davacı dosya kapsamına göre satın alma müdürüdür. İşyerine kısa süreli giriş çıkış yapabilmektedir. Akdin feshine kadar bu şekildeki uygulamanın devam ettiği görülmektedir. Öte yandan Cuma Namazı saatleri ile ilgili işyerinde namaz saatlerinde davacı işçiye izin verildiği ve bunun 5 yılı aşkın bir süre devam ettiği, bir sorun yaşanmadığı, hatta öğlen arasının yaz-kış saat uygulamasına göre düzenlenerek buna imkân tanıdığı dosya kapsamındaki taraf tanıklarının anlatımlarından anlaşılmaktadır. Davacı açısından bu tür çalışma şekli iş şartı haline gelmiştir. İşverenin bu çalışma şeklini değiştirmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine aykırıdır. İşçi iş sözleşmesinin şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyerek işyerini terk etmek sureti ile eylemli olarak feshetmiştir. Bu halde davacı kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”
Evet, görülebileceği üzere Yüksek mahkeme “iş şartı” kavramından söz ederek işverenin iş şartlarında işçi aleyhinde tek taraflı değişiklik yaptığını ve iş Kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığı gerekçesiyle davacı işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin verdiği kararı bozmuştur.
Şimdi dilerseniz Yüksek mahkemenin kararına gerekçe oluşturan iş şartı kavramı ve İş kanunu 22. madde kapsamında yer alan Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi konularına değinelim.
Bir iş yerinde iş sözleşmesinde yer alsın veya almasın uzun zamandan beri ve düzenli olarak süre gelen uygulamalara iş yeri uygulaması denilir ve bunlar artık o işyeri için iş şartı haline dönüşür. Örneğin iş sözleşmesinde yer almasa da işyerinde her öğlen işçiye yemek veriliyorsa veya ulaşım için servis sağlanıyorsa o uygulama artık işyeri bakımından bir iş şartı anlamına gelmektedir. Yüksek mahkemenin öncelikli tespiti bu yönde olmuştur. 5 yıldan beri işçilere Cuma namazı için izin ver ilmesi artık o işyerinde bu uygulamanın bir işyeri uygulaması olduğu ve iş şartı haline dönüştüğü tespitini getirmiştir. Diğer taraftan artık bir işyerinde iş şartı haline dönüşmüş olan uygulamaları işveren İş Kanunu 22. Madde çerçevesindeki kurallara uymak suretiyle değiştirebilir. (Bu konuda geniş bilgi için daha önce yazdığımız yazıyı okuyunuz)[2]
Yüksek mahkeme bu kararında işverenin İş kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığını ve yapmak istediği değişikliği usulüne uygun yapmadığından işçinin iş şartlarındaki kendisi aleyhindeki değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini kabul etmiştir.
Sonuç itibarı ile bu kararın gerekçeleri üzerinde durarak konuya açıklık kazandırmaya çalıştık. Ancak İşçi işveren ilişkileri ve iş Kanunu bakımından yasal izinler Yıllık ücretli izin, doğum, evlilik, ölüm vb. ile iş sözleşmesi ve yönetmelikler çerçevesinde işveren tarafından verilmesi gereken izinler dışında kalan konularda işveren yönetim hakkı kapsamında yetki sahibidir ve iş şartı haline dönüşmemiş olan bir konuda izin vermek zorunda değildir.
[1] Y.9.H.D. E.2009/13474 K.2011/23572 T. 12.07.2011
[2] http://www.alomaliye.com/huseyin_firat_is_sartlari_degisiklik.htm
09 Mayıs 2012
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.com.tr
]]>
İş sözleşmesi yapılırken tarihsiz olarak hazırlanan istifa dilekçesi ile çalışanını atmaya kalkışan kurumun hilesi mahkemeye takıldı. Bir yıl sonra atılan imza adli tıpta çözüldü.
Çalışana iyi haber... Bazı kurumlarda işe başlatılan kişilere 'tarihsiz istifa dilekçesi' imzalatma uygulamasına mahkemeden veto geldi.
Davaya konu olay şöyle gelişti: 2009'da Kırşehir Belediyesi'nde mühendis olarak işe giren Ö.Ü., 2010 yılının sonunda, 'kurumdan hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını' belirten istifa dilekçesi göz önüne alınarak işten çıkarıldı. Söz konusu dilekçenin kendisine istifasından önce tarihsiz olarak imzalatıldığını savunan Ö. Ü. yapılan işlemi yargıya taşıdı.
ADLİ TIP: TARİH BAŞKA
Yozgat İdare Mahkemesi, dilekçede yer alan tarihin davacının kaleminden çıkıp çıkmadığını tespit için istifa dilekçesini Adli Tıp Kurumu'na gönderdi. 10 Ağustos 2011 tarihli raporda 'Dilekçede siyah kalemle yazılmış rakamların davacının el ürünü olmadığı' yönünde görüş belirtildi.
Raporu dikkate alan mahkeme, Belediye'nin 'Ö.Ü. verdiği dilekçeyle tek taraflı olarak istifa etti' şeklindeki savunmasını haksız buldu. Davacının işten çıkarıldığı tarihten itibaren tüm maaşların hesaplanarak yasal faiziyle davacıya ödenmesine hükmedildi.
KARAR HUKUKA UYMAZ
Kararda şu ifadelere yer verildi: 'Rapor doğrultusunda istifa dilekçesinin sonradan işleme konmak üzere davacının özgür iradesi dışında 'tarihsiz ve imzalı' olarak alındığı sonucuna varılarak tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlılık bulunmamıştır.'
AKŞAM
]]>
İş sözleşmesi yapılırken tarihsiz olarak hazırlanan istifa dilekçesi ile çalışanını atmaya kalkışan kurumun hilesi mahkemeye takıldı. Bir yıl sonra atılan imza adli tıpta çözüldü.
Çalışana iyi haber... Bazı kurumlarda işe başlatılan kişilere 'tarihsiz istifa dilekçesi' imzalatma uygulamasına mahkemeden veto geldi.
Davaya konu olay şöyle gelişti: 2009'da Kırşehir Belediyesi'nde mühendis olarak işe giren Ö.Ü., 2010 yılının sonunda, 'kurumdan hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını' belirten istifa dilekçesi göz önüne alınarak işten çıkarıldı. Söz konusu dilekçenin kendisine istifasından önce tarihsiz olarak imzalatıldığını savunan Ö. Ü. yapılan işlemi yargıya taşıdı.
ADLİ TIP: TARİH BAŞKA
Yozgat İdare Mahkemesi, dilekçede yer alan tarihin davacının kaleminden çıkıp çıkmadığını tespit için istifa dilekçesini Adli Tıp Kurumu'na gönderdi. 10 Ağustos 2011 tarihli raporda 'Dilekçede siyah kalemle yazılmış rakamların davacının el ürünü olmadığı' yönünde görüş belirtildi.
Raporu dikkate alan mahkeme, Belediye'nin 'Ö.Ü. verdiği dilekçeyle tek taraflı olarak istifa etti' şeklindeki savunmasını haksız buldu. Davacının işten çıkarıldığı tarihten itibaren tüm maaşların hesaplanarak yasal faiziyle davacıya ödenmesine hükmedildi.
KARAR HUKUKA UYMAZ
Kararda şu ifadelere yer verildi: 'Rapor doğrultusunda istifa dilekçesinin sonradan işleme konmak üzere davacının özgür iradesi dışında 'tarihsiz ve imzalı' olarak alındığı sonucuna varılarak tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlılık bulunmamıştır.'
AKŞAM
]]>