Çalışma hayatında İşverenleri, İnsan Kaynakları/Personel ve İdari İşler Müdürlüklerini meşgul eden konuların başında, işçilerin, işverene haber vermeden, kanunda, TİS, bireysel ya da işletme de var olan yazılı mazeret izinleri kurallarına uymadan, işe gelmedikleri günlerde, işverence iş akdi feshi konusunda karşılaştıkları sorunlara çözüm ararlar.
İşçinin mazereti olmadan devamsızlık yapması halinde işverence derhal fesih hakkı ortaya çıkmaktadır. İşverenler bu tip fesihlerde haklı konumda olmalarına rağmen, usulüne uygun olmayan hatalı fesihlerden dolayı gereksiz yere ihbar ve
kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıkları görülmektedir.
Çalışansa her zaman böyle fesihlerde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine müracaat ederek ya da İş Mahkemesinde dava açarak haklarını ararlar.
II- İŞ HUKUKUNDA SON DÜZENLEME İLE MAZERET İZİNLERİ
6645 sayılı Kanun ile 35. maddesinde yapılan düzenleme ile birlikte, 4857 sayılı Kanununa Ek Madde 2 eklenmiştir. Çalışma hayatında biz bunlara Sosyal İzinler diye sınıflandırıyoruz.
Bu madde ile birlikte bu kanuna tabi çalışanlara;
– Evlenmesi,
– Evlat edinmesi,
– Ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün,
– Eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
Geçmişte bu izinler sadece TİS tabi işyerlerinde ya da bireysel sözleşmelerde özel hükümlerde, işletmelerin İnsan Kaynakları yönetmeliklerinde sınırlı olarak uygulanmakta idi.
Bu izinler asgari yasa da belirtilen süreler olmak üzere uygulanacağı gibi, TİS veya bireysel sözleşmelerde bu sürelerden az olmamak üzere artabilir.
Engelli ya da kronik hastalığı olan çocuğu olması halinde rapora dayanan izin de mevcuttur.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
Rapor esasına dayanılarak bir yıl içinde 10 günlük süre tek defa da ya da aralıklarla kullanılır, işçinin ücretinden kesilmez.
Kanunda yapılan düzenleme ile birlikte, bu kanununa tabi çalışanlara ücretli mazeret izni uygulaması hayata geçmiştir.
III- MAZERETSİZ İŞE DEVAMSIZLIK DERHAL FESİH HAKKINI VERİR
4857 Sayılı Kanunun 25. Maddesinde İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
Kanun maddesine göre ;
a) Çalışan işverenin onayını almadan ya da haklı bir mazereti olmadan ardı ardına 2 iş günü devamsızlık.
Örnek: İşçinin çalıştığı işyerinde işverene mazeret sunmadan, izin almadan kendi isteği ile Salı, Çarşamba günü çalışma sürelerinde işe devamsızlık yapması.
b) Bir ay(*) içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işine devam etmemesi.
Örnek: İşçi Ekim ayında Hafta tatili günü Pazar olup, Pazartesi günü işe gelmemesi bunu iki defa ihlal etmesi.
c) Bir ayda(*) üç işgünü işine devam etmemesi halinde, ardı ardına aranmaz.Burada 3 işgünü mazeretsiz işe gelme durumu söz konusudur.
Örnek: İşçi Ekim ayında işverene haber vermeden 3 işgünü ardı ardına olmadan herhangi bir çalışma gününde işe devamsızlık yapmasıdır.
Bu bent hükmü uyarınca haklı nedenin oluşabilmesi için ilk olarak işçinin o sürede çalışma borcu bulunmalıdır. İşçi tatil, rapor vs. nedeniyle veya grev yüzünden o esnada çalışma yükümü taşımıyorsa, bu fesih nedeni oluşmaz. Öncelikli olarak, işçi bir süre işe devam etmemelidir. Bu devamsızlığın feshe götürebilmesi için ardı ardına 2 gün veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut 1 ayda 3 işgünü sürmüş olması zorunludur. Devamsızlığın o güne ait tüm çalışma süresini kapsaması gerekiyor. Bu devamsızlığın işverenden alınan bir izine veya izin alınmasa da haklı bir nedene dayanmaması gereklidir.
İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.
İşgünü kavramı, işçi bakımından çalışılması gereken gün şeklinde olmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde veya iş akdinde genel tatil gününde de çalışılacağına dair bir hüküm yer alıyorsa bu takdirde söz konusu günlerde devamsızlık iş akdinin feshini haklı kılan işgünlerinden sayılır.
Burada 1 aylık süre, takvim ayı olmayıp, ilk devamsızlık tarihinden itibaren ileri doğru ya da son devamsızlık tarihinden geriye doğru geçen bir aylık dönemdir. İşçinin işe devamsızlığının ilk gününden itibaren aynı güne isabet eden bir ay sonraki gün arasında geçen süreyi anlamak gerekir.
IV- FESİH HAKKINI KULLANMADA TANINAN SÜRE NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.
maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” hükmü bulunmaktadır.
İkili bir fesih süresi öngörülmüştür ve bunlardan birisi feshe yol açan olayın oluştuğu tarihten başlayan bir yıllık üst süredir; diğeri ise bu üst süre içindeki zamana denk gelecek 6 iş günlük alt süredir. Alt süre, feshe yetkili kişinin fesih nedenini öğrendiği tarihten başlar. Ancak uygulamada 6 iş günlük süre feshe neden olan olgunun öğrenildiği günden değil, onu izleyen ilk günden başlatılmaktadır. Bazen olay bir soruşturmayı veya araştırmayı-belirlemeyi gerektirebilir. Bu durumda 6 iş günlük alt süre soruşturmanın/araştırmanın/belirlemenin sonuçlanıp bunun feshe yetkili kişiye iletiminden başlar. İşverenin tüzel kişi olması durumunda da 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler hak düşürücü sürelerdir. Bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih sayılır
V- SAVUNMA MEKANİZMASI DEVREYE ALINMALIDIR
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkı ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde haklı bir nedenin varlığı aranmaktadır.
Devamsızlık olgusu genelde fesihten önce tutulmuş tutanaklarla kanıtlanır. Devamsızlığı işveren kanıtlayacaktır.
Fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için makul bir süre (en az 3 gün gibi.) verilmesi uygundur. İşçinin savunmasını istemek üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediğinin takip edilmesi ve işçiye tebliğ edildikten sonra tebliğ şerhinin de ihtarnamenin arka yüzüne yazdırılması gereklidir.
İşe gelmemenin genellikle haklı sayılabilmesine çeşitli örnekler verilebilinir. İşçinin akraba ve yakınlarından birinin ölümü, dini bayram ödevlerini yerine getirmesi, tanıklık etmesi, seçime katılması, hastalanması, karısının hastalanması veya doğum yapması, çocuğunun hastalanması, birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi, nişanlanması gibi nedenler gösterilebilir.
Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.
VI- İŞVEREN DEVAMSIZLIĞI SGK BİLDİRMELİ
İş Kanununda mazeretli olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair düzenlemeler var. Mazeretiz olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.
Mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçiye işverenin ücret ödeme gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İş Kanunu’nun
– 63. maddesinin birinci fıkrasında, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok kırk beş saat olduğu, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı, yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresinin günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saat olduğu,
– 46. maddesinin birinci fıkrasında ise, bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği,
Öngörülmüştür.
İşçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi ve hafta tatili ücretine de hak kazanamamış olması halinde, işveren tarafından gelmediği günün ücretin yanı sıra hafta tatili ücretinin de ödenme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi için Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak bildirimlerde eksik gün nedeni 15-Devamsızlık seçilecektir.
Örnek:
İşçi Eylül ayında mazeretsiz 1 gün devamsızlık yapmış, 1günde hafta tatiline hak etmediği için 30-2=28 gün olarak APHB bildirimi yapılacaktır.
İşyerindeki sigortalı sayısının 10’dan az olması halinde EK/10 Belgesine, sigortalının işe gelmediğini kanıtlayan tutanağın eksik gün belgesi ekinde ve aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken yasal süre içinde (belgenin ilişkin olduğu ayı izleyen ayın 23’üne kadar) Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi gerekiyor..
İşe akdi fesih edilmesi durumunda 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi verilmesi gerekir.
Fesih tarihi olarak ihtarnamenin işçiye tebliğ edildiği tarihe savunma süresinin de dahil edilerek bulunacak gün olmalıdır.
Örnek:
İşçiye gönderilen ihtarnamede 3 gün savunma süresi verilmesi ve ihtarnamenin de 12.10.2015 tarihinde işçiye tebliğ edilmesi durumunda çıkış tarihi (12+3=) 15.10.2015 tarihi olmalıdır. Bu çerçevede fesih için işçinin yazıyı tebellüğ ettiği tarihi izleyen 3 günlük sürenin bitiminden itibaren 6 iş günü süre olduğuna dikkat edilmelidir.
İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. İşçinin devamsızlık tutanakları SGK’ya verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK’ya bildirilmelidir. Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir. Hem aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.
Haklı bir neden olmadığı halde iş sözleşmesi derhal fesih bildirimi ile işveren tarafından feshedilmişse işçiye
kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümler kapsamında olması halinde ise iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir. Bu durumda, feshin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılırsa, savunma alınmamış ve geçerli neden yoksa, işçi işe iade edilecektir.
VII- SONUÇ
İşçinin mazereti olmadan devamsızlık yapması halinde işverence fesih hakkı ortaya çıkmaktadır. 4857 sayılı Kanununa Ek Madde 2 ile Mazeret izinleri ücretli olarak belirlenmiştir.
Mazeret beyan etmeden işyerine devamsızlık sonucu olarak 4857 /25-II (g) göre ‘
’İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.’’ derhal fesih hakkını verecektir.
Fesih yetkisi, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz yola çıkılarak 6 işgünü önem arz etmektedir.
Fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır.
İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. İşçinin devamsızlık tutanakları SGK’ya verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK’ya bildirilmelidir. Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir. Aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.
Devamsızlık nedeni ile iş akdi fesih yapılan işçi için tutanaklar tutulmamış, işçinin savunması alınmamış ise geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir. Bu durumda, feshin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılırsa, savunma alınmamış ve geçerli neden yoksa, işçi işe iade edilecektir.
Yazar: Vedat İLKİ*
E-Yaklaşım / Aralık 2015 / Sayı: 276
KAYNAKLAR
4857 sayılı İş Kanunu
Alo Maliye com.Murat Yetik İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshi Makalesi
Mali Çözüm Eylül-Ekim 2010 Dr. Resul Kurt Devamsızlık Yapan İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi Makalesi
Eyüp Sabri Demirci Mazeretsiz İşe Gelmeyen İşçinin SGK Bildirimleri Nasıl Yapılır Makalesi
Vedat İlki Ali Tezel com sitesi Mazeretsiz İşe Gelmeyen İşçinin İş Akdi Fesih adlı yazıları
Bir önceki yazımız olan
Acil Servislerde İlave Ücret Ödenir Mi? başlıklı makalemizde acil haller, acil servis ve acil serviste para ödenir mi hakkında bilgiler verilmektedir.
Benzer Yazılar
MAZERETSİZ İŞE GELMEYEN İŞÇİYE NE YAPILMALI
