ÖDÜNÇ İŞÇİ VERGİSEL BOYUTU VE MUHASEBE KAYDI-BELGE DÜZENİ

[Ahmet Barlak]

ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ HAKKINDA ÖNEMLİ HUSUSLAR Erol GÜNER* I. GİRİŞ:

4857 sayılı İş Kanunu, çalışma yaşamımızda yeni çalışma biçimlerini içermektedir. Bunlardan biri de geçici iş ilişkisidir. Uygulamada özellik­le bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “da­imi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun öngördüğü “geçici iş iliş­kisi” bundan çok farklı, literatürde “ödünç iş ilişkisi” ile ifade edilen deyi­min karşılığı olarak kullanılmıştır. Bunun da anlamı, bir işverenin kendisi­ne iş sözleşmesiyle bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesidir. Çalışma yaşamının ihtiyaçlarının ortaya çıkardığı ve Ülkemiz­de yaygınlaşan bu ilişki çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Örneğin, işvere­nin vasıflı bir işçisinin işgücünden geçici bir süre için yaralanma ihtiyacı duymaması, buna karşılık başka bir işverenin bu işçiyi geçici bir süre için çalıştırmak istemesi mümkündür. Bunun gibi, bir holdingde kendine güven duyulan bir şirket yöneticisi/işçisi, holding içindeki diğer bir şirketin kuru­luş aşamasında veya karşılaştığı güçlüklerin giderilmesinde geçici bir süre görevlendirilebilir. Aynı şekilde, bir işveren içinde bulunduğu ekonomik güçlüklere karşın işten çıkarmak istemediği değerli bir işçisini geçici bir süre diğer bir işverene vererek hem kendisinin yükünü hafifletmek hem de işçisinin işsiz kalmasını engellemek isteyebilir.

Uygulamada yaygınlaşmaya başlayan geçici(ödünç) iş ilişkilerini bir düzene bağlamak ve özellikle işçinin haklarını müteselsil(birlikte) sorum­luluk ilkesine göre garanti altına almak amacıyla, kanun koyucunun 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir hükümle bu ihtiyacı karşılamaya çalıştığını görüyoruz.

Makalemizde geçici ( ödünç ) iş ilişkisinin usul ve esaslarını yasal hü­kümler incelemeye ve irdelemeye çalışacağım. Bu bağlamda da geçici iş ilişkisindeki süre sınırlamasında önemli gördüğüm bir konuya dikkat çek­meye çalışacağım.

II. YASAL DÜZENLEME: A- 4857 SAYILI İŞ YASASI BAKIMINDAN:

Geçici iş ilişkisi hukuki açıdan üç taraflı bir ilişkidir. Birincisi, ödünç alan işverenle-ödünç veren işveren arasındaki ödünç işçi verme sözleşme­sidir. İkincisi, ödünç veren işverenle-ödünç verilen ve kendi işçisi olan işçi ile olan iş sözleşmesidir. Üçüncü ilişki ise, ödünç alan işverenle-ödünç al­dığı işçi arasındaki hukuki ilişkidir.

Geçici ( ödünç ) iş ilişkisi 4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesinde düzenlenmiştir. 7. maddeye göre; “İşveren, devir sırasında yazılı rızası­nı almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerekti­ğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi ku­rulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Ka­nundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. “

Yasa hükümleri incelendiğinde geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde bir kısım şartların olduğu görülmektedir. Geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde; a- İşçinin Yazılı Rızası Alınmalıdır.

b- İşçinin Holding Bünyesi İçinde Veya Aynı Şirketler Topluluğuna Bağlı Başka Bir İşyerinde Veya Yapmakta Olduğu İşe Benzer İşlerde Ça­lıştırılması.

c- İş Sözleşmesi Devam Etmekle Beraber, İşçi Bu Sözleşmeye Göre Üstlendiği İşin Görülmesini, Geçici İş İlişkisi Kurulan İşverene Karşı Ye­rine Getirmekle Yükümlü Olur.

d- Geçici İş İlişkisi Altı Ayı Geçmemek Üzere Yazılı Olarak Yapılır. Gerektiğinde En Fazla İki Defa Yenilenir.

e- İşçinin Geçici İş İlişkisi Nedeniyle İşyerinde Verdiği Zarardan, Ödünç Veren İşveren Sorumlu Değildir.

f- İşçiyi Geçici Olarak Devralan İşveren Grev Ve Lokavt Aşamasına Gelen Bir Toplu İş Uyuşmazlığının Tarafı İse, İşçi Grev Ve Lokavtın Uy­gulanması Sırasında Çalıştırılamaz.

g- Toplu İşçi Çıkarmaya Gidilen İşyerlerinde Çıkarma Tarihinden İti­baren Altı Ay İçinde Toplu İşçi Çıkarmanın Konusu Olan İşlerde Geçici İş İlişkisi Gerçekleşmez.

Makalemizde üzerinde durmak istediğimiz bir konu da geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde süre sınırıdır. 4857 sayılı İş Yasası’ nın yukarıda belirtilen 7.

maddesi hükmüne göre; “  Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere

yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir “

Yasa hükmüne göre geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenir. Geçici iş ilişki­si kurulan sürenin dolması durumunda kendiliğinden sona erer. Tarafların birbirine herhangi bir bildirimde bulunması gerekmemektedir. Taraflar an­laşarak, belirlenen süreden önce de geçici iş ilişkisini sona erdirebilirler. Geçici iş ilişkisi gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. Yani, geçici iş ilişkisi kurulabilecek toplam süre en fazla onsekiz aydır. Tarafların rızası olsa bile bu süre geçilemez. Azami sürenin aşılması durumunda, aşılan süre için geçici iş ilişkisi hükümleri uygulanmaz. Yenilenen (uzatılan) her geçici iş ilişkisinde işçinin rızasını almak şarttır.

4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesi hükmü; Geçici iş ilişkisinin altı ayı geçmemek üzere yapılmasını ve gerektiğinde en fazla iki defa yeni­lenmesini, geçici iş ilişkisi kurulabilecek toplam sürenin en fazla onsekiz ay olması gerektiğini göstermektedir. Ancak bu süre geçici iş ilişkisinin aynı veya farklı işverenle olması durumunda değişiklik gösterecek mi­dir ? Geçici iş ilişkisi; işverenin işçisinin yazılı onayını alarak onun iş görme edimini başka bir işverene devretmesidir. Burada önemli olan ku­rulan geçici iş ilişkisidir. Bu ilişkinin bir veya birkaç işverenle kurulmuş olup olmamasının önemi bulunmamaktadır. Daha yalın anlatımla; Geçici iş ilişkisinin tarafı olan, işçinin sigortasının görüldüğü işveren ile diğer işveren veya işverenlerle kurulan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin süre­si altı ayı geçmeyecek, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenecek ve toplam süre onsekiz ay olacaktır. İş görme edimini başka bir işverene yerine getiren işçinin asıl işyeri ve işveren ile ilişkisinin sona ermesi ve başka işyeri ve işveren nezdinde çalışmaya başlaması halinde geçici iş ilişkisi yeniden ( sıfırdan) başlayacaktır. Yani yeni işveren ile diğer işveren arasında işçinin yazılı rızası alınarak toplam onsekiz aylık yeni bir geçici iş ilişkisi başlayabilecektir.

B- SOSYAL GÜVENLİK KANUNU BAKIMINDAN:

4958 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu’nun 79. Maddesi’ne göre İş Kanunu’nda öngörülen şartlara uygun olarak geçici iş ilişkisinin kurulması halinde Sosyal Sigortalar Kanunu’nda öngörülen yükümlülük­lerden asıl işverenle birlikte işçiyi geçici olarak devralan işverende mü­teselsilsen sorumludur. Buna göre işçiyi devralan işverenin, devir sözleş­mesinde öngörülen sürede, devralarak işyerinde çalıştırdığı işçilerin prim belgelerini, yasal süresi içinde asıl işverenin işyeri üzerinden kuruma ver­mesi gerekmektedir. Dolayısıyla bu ilişkiye konu işçinin S.S.K. bildirgeleri asıl işvereni tarafından ve mevcut işyeri numarası üzerinden verilmeye ve ödenmeye devam edilecektir. Aynı şekilde bu işçilerin ücret stopajları da asıl işveren tarafından muhtasar beyanname ile beyan edilip ödenmeye de­vam edilecektir. Bunun dışında geçici iş ilişkisinin S.S.K.’ ya bildirilmesi gerekliliği de unutulmamalıdır.

Cezai yaptırım açısından, işçiyi devralan işverenin geçici iş ilişkisi süresi içinde kuruma yasal süresinde vermediği prim belgeleri nedeniy­
 le uygulanacak idari para cezalarının ödenmesinden asıl işverenle birlikte devralan işveren de müteselsilsen sorumludur. Kurum yasal süresinde ve­rilmeyen prim belgeleri nedeniyle uyguladığı idari para cezasını öncelik­le işçiyi devralan işverenden isteyecek tahsil edememesi durumunda asıl işverenden tahsil edecektir. Uygulanan idari para cezası işçileri devralan işverenden istenmeden asıl işverenden istenmeyecektir.

Bunların dışında asıl işverenin geçici iş ilişkisi süresince devredilen işçilerin kendileri ya da hak sahibi durumundaki aile fertlerine vizite ka­ğıdı düzenleme sorumluluğu vardır. İşçinin bu talebi yerine getirilmez ise kurum vizite kağıdının düzenlenmesine ilişkin yazılı ihtarı asıl işverene yapacaktır. Yazılı ihtarın tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 gün içinde vizite kağıdı düzenlenmez ise idari para cezası asıl işverene uygulanacaktır. Ge­çici olarak işçi devralan işverenin vizite kağıdı nedeniyle uygulanan idari para cezasına karşı herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

III. SONUÇ:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş iliş­kisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Geçici iş ilişkisi bir işverenin kendisine iş sözleşmesiyle bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine verme­sidir. Geçici iş ilişkisinin temel amacı, belli durumlarda işverenin yükünü azaltmak ve işçinin işine devam etmesine olanak sağlayarak atıl durumda kalmasını önlemektir.

Yasa koyucu söz konusu geçici iş ilişkisini 4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesinde düzenlemiştir. Söz konusu madde hükümleri incelendiğin­de geçici iş ilişkisinin usul ve esaslarının yasa maddesi içinde açıkça dü­zenlenmiş olduğu görülmektedir. Geçici iş ilişkisinin süresinin, geçici iş ilişkisi gerçekleşebilecek ve gerçekleşemeyecek işyerlerinin neler olduğu hüküm altına alınmıştır.

Geçici iş ilişkisinde tarafların sorumluluğu çok önemlidir. İşverenlik sı­fatı açısından, ödünç veren işverenin işveren sıfatı kalkmamakta yani işve­renlik sıfatı ödünç alana devir olmamaktadır. Geçici olarak işçiyi çalıştıran (ödünç alan) işveren de, işçiye talimat verme hakkına sahip olmakta, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle sorumlu hale gelmektedir. İşçi de, geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverene karşı, iş sözleşmesine göre yapmakla görevli olduğu işleri yapmakla sorumlu tu­
 

tulmaktadır. İşçi geçici olarak çalıştığı iş için, ücretini (ödünç veren) işve­reninden almaya devam etmektedir. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Yasası’ nın 32/1 maddesine göre ödünç veren ve alan işverenler arasındaki anlaşma ve işçinin de rızasıyla ücretin ödünç alan işveren tarafından ödenmesine bir engel bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izinleri gibi hakları hesap­lanırken ödünç alan işverende geçen sürelerde dikkate alınmalıdır. Ödünç alan işveren nezdinde yapılan fazla çalışmaların ücretlerinden, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatlardan ve diğer tüm özlük haklarının verilmesinden asıl işveren sorumlu olacaktır. Ancak 4857 sayılı kanunun 7. Maddesi’nde ki “...işçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.” hükmüne göre işçinin, asıl işverenle olan iş sözleşmesinde ki ikramiye, prim, ayni ve sosyal yardım haklarından asıl işverenle birlikte devralan işveren de müte­selsilsen sorumludur.

Geçici iş ilişkisi; işverenin işçisinin yazılı onayını alarak onun iş gör­me edimini başka bir işverene devretmesidir. Burada önemli olan kurulan geçici iş ilişkisidir. Bu ilişkinin bir veya birkaç işverenle kurulmuş olup olmamasının önemi bulunmamaktadır. Daha yalın anlatımla; Geçici iş iliş­kisinin tarafı olan, işçinin sigortasının görüldüğü işveren ile diğer işveren veya işverenlerle kurulan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin süresi altı ayı geç­meyecek, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenecek ve toplam süre onsekiz ay olacaktır. İş görme edimini başka bir işverene yerine getiren işçinin asıl işyeri ve işveren ile ilişkisinin sona ermesi ve başka işyeri ve işveren nez- dinde çalışmaya başlaması halinde geçici iş ilişkisi yeniden ( sıfırdan) baş­layacaktır. Yani yeni işveren ile diğer işveren arasında işçinin yazılı rızası alınarak toplam onsekiz aylık yeni bir geçici iş ilişkisi başlayabilecektir.

Makalemizde belirtilen yasal düzenlemeler ve bilgiler bağlamında iş- verenlerimizce ödünç iş ilişkisi düzenlemesinden yararlanılması yerinde olacaktır.

KAYNAKÇA

T.C. Yasalar (10.06.2003) 4857 sayılı iş kanunu. Ankara : Resmi Ga­zete (25134 sayılı)