ÖDÜNÇ İŞÇİ VERGİSEL BOYUTU VE MUHASEBE KAYDI-BELGE DÜZENİ

[Ahmet Barlak]

ÖDÜNÇ İŞÇİ VERGİSEL BOYUTU VE MUHASEBE KAYDI

4857 sayılı İş Kanunumuzla ilk defa düzenlenen literatürde diğer adı ‘ödünç’ iş ilişkisi olan geçici iş ilişkisi tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Uygulamada özellikle bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “daimi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır. (1) 4857 Sayılı Kanunda; makaleme esas teşkil eden 7. Madde ‘İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür’ şeklinde ifade edilmektedir.

II. Değerlendirme

Kazanç amacı güdülmeyen geçici iş ilişkisinin ortaya çıkış nedenleri olarak; Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak amacıyla yardımlaşmaları, Şirket topluluklarının ve holdinglere ait şirketlerin üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesi, aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmeleri, mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesi, yer almaktadır ki burada hem işçinin verimliliğinin artması sağlanmış, hem de işçinin işverene olan maliyetinin düşürülmesi amaçlanmıştır.

Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi işçi, diğeri işçiyle iş sözleşmesi düzenlemiş olan ve işçiyi belirli bir süre istihdam edilmek üzere diğer tarafa devreden (ödünç veren) işveren, üçüncüsü de işçiyi geçici süre istihdam edecek olan devralan (ödünç alan) işverendir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi olan geçici iş ilişkisi en fazla 6 ay süreyle yapılabilmektedir. Daha sonra aynı sürelerle iki kez uzatılabilmektedir. Böylece, geçici iş ilişkisinin devam etme süresi 6''''şar aylık süreler halinde en fazla 18 ayı bulabilmektedir. 6''''şar aylık sürenin 7-8 aya çıkartılabilmesi veya iki kez yapılabilecek olan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin 19-20 aya çıkarılabilmesi ya da 18 ayın bir defada kullanılabilmesi mümkün değildir. Ancak, hem 6'şar aylık sürenin, hem de yapılması durumunda iki kez yapılan uzatmalarla birlikte toplam 18 aylık sürenin kısaltılabilmesi mümkündür.

Başlangıcı belli ve bitişi belli sürelere dayanan bir sözleşme olarak tarif edilen ve belirli süreli iş sözleşmesi türü olan geçici iş ilişkisinde sözleşmeye süre konmasa dahi sözleşmenin 6 ay olarak dikkate alınması gerekmektedir.

İki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık süre, işçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak gönderileceği her bir ödünç alan işveren için ayrı ayrı hesaplanmaktadır.

Aynı işçinin ödünç veren işvereninin (asıl işveren) değişmesi durumunda da iki kez yapılacak uzatmayla birlikte toplam 18 aylık sürenin yeniden başlaması söz konusu olmaktadır.

Geçici iş ilişkisi işçinin yazılı rızasının alınmasıyla gerçekleşebilmektedir. İşçinin sözlü rızasıyla geçici iş ilişkisi oluşturulamamaktadır. İşçi rıza göstermeden geçici iş ilişkisinin kurulması mümkün bulunmamaktadır. Burada çok dikkat edilmesi gereken husus işçinin yazılı rızasının devir anında olmasıdır ki bu Yargıtay’ca da aranan koşullardandır. Yani burada anlamamız gereken işçi, devir rızası göstermediği halde kendini geçici iş ilişkisi çerçevesinde ödünç vermek isteyen işverene karşı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmekte ve bu şekilde bu feshe dayanan yasal haklarını işverenden alabilmektedir.

İşçinin bir kez yazılı rızasının alınmış olması, geçici iş ilişkisinin uzatılması için yeterli olmamakta her uzatılma için işçinin ayrı ayrı yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. İşçi, rızası alınmadan oluşturulan geçici iş ilişkisine istihdam edilmek üzere gitmemesi durumunda işveren bu işçinin iş sözleşmesini haklı fesihle kıdem tazminatı ödemeksizin sona erdirememekte, ancak işçinin kıdem ve gerektiğinde ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesine son verebilmektedir.

Yargıtay bir kararında, işçi diğer işverene ait işyerinde görevlendirmeyi kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle işverence feshi durumunda, işçinin geçici iş ilişkisi veya hizmet akdi devrine zorlanması düşünülemeyeceğinden, işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı sonucuna varıldığına, böyle olunca davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulünün gerektiğine karar vermiştir.(2)

İşçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi olan geçici iş ilişkisi üç durumda gerçekleşebilmektedir.

Bunlardan birincisi, holding olarak örgütlenmiş şirketlerde işveren işçisini holding bünyesi içinde bir başka işyerinde istihdam edilmek üzere geçici iş ilişkisinin oluşmasıdır.

İkincisi, işçinin istihdam edildiği işyeri dışında aynı şirketler topluluğuna bağlı bir başka işyerinde çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisinin kurulmasıdır.

Bu iki durumda (holding bünyesi ve şirketler topluluğu) gerçekleşen ödünç iş ilişkisinde, ödünç verilen işçinin hangi işlerde çalıştırılacağı konusunda Kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işçi yapabileceği iş veya mesleklere göre farklı işlerde çalıştırılabilmektedir.

Üçüncüsü ise, işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde istihdam edilmek üzere bir başka işverene geçici olarak devredilmesidir. Bu son durumda kıstas "yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılma"dır. Burada holding bünyesinde veya aynı şirket topluluğunda olma şeklinde bir zorunluluk söz konusu değildir.

İşçiyi geçici olarak devralan (ödünç alan) işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olması durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39''''uncu maddesine göre, niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını; işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçinin kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işverenin de bunları çalıştırmaya mecbur olması dışında, grev ve lokavtın uygulanması sırasında işçi çalıştıramamaktadır. İşçiyi geçici olarak devreden (ödünç veren) işveren grev ve lokavt süresince kendi işyerinde işçiyi çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi yapılamamaktadır. Burada 6 aylık süre söz konusu olduğundan, 6 aylık sürenin tamamlanmasından sonra toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.

Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren işverenin işçisi olmaya devam etmektedir. Ancak, işçi geçici süreyle ödünç alan işverene karşı iş görme edimini yerine getirmektedir. Dolayısıyla işçinin, ödünç alan işverene karşı iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. Bunun yanında, işçinin, işyerine ve işe ilişkin olmak üzere kendi kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan ödünç alan işverene karşı sorumluluğu mevzubahistir.

Ödünç veren işverenin ücret ödeme, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ödeme yükümlülüğü ile işçiyi gözetme ve işçilere eşit davranma borcu vardır. Ücret ödeme borcunu geniş anlamak gerekmekte olup, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama girmektedir.

Kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak işçiyi gözetme borcu bulunan ödünç alan işverenin aynı süreyle sınırlı olmak üzere ödenmeyen ücret ve sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumluluğu mevcuttur. Ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu bulunmamaktadır. Bu 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 12. Maddesinde ; 4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve © bentlerine göre, sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların işveren olduğu, işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimsenin, işveren vekili bulunduğu, bu Kanunda geçen işveren deyiminin, işveren vekilini de kapsadığı, işveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverenin, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı emanet veren işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilmektedir (3).

3. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN MUHASEBE AÇISINDAN İNCELENMESİ

Geçici iş ilişkisinin tartışmalı konularından bir tanesi de bu ilişkinin ‘kazanç sağlama’ amacıyla kullanılıp kullanılamayacağıdır. Aslında İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. Maddesi’ nin gerekçesi açıktır. Bu gerekçe “Bilindiği üzere kazanç amacı gütmeyen geçici iş ilişkisi…" şeklinde başlayıp devam etmektedir. Dolayısıyla geçici iş ilişkisinde kazanç amacı gütmenin hem kanun maddesinin ruhuna hem de ticari ahlaka uymadığı açıktır. (4)

Örnek Uygulama:

Geçici iş ilişkisine konu olan işçinin ücret bordrosu, ödünç alan işveren tarafından düzenlenerek asıl iş verene gönderilir. Bu uygulamadaki amaç, işçinin ne kadar prim hak ettiğini veya mesai yaptığını dolayısıyla da asıl işverene olan maliyetinin daha doğru tespit edilebilmesidir. Fakat fatura tutarı tespit edilirken tahsis süresine tekabül eden kıdem ve ihbar tazminatı yüklerinin, periyodik olmayan ücret unsurlarının ve bordro dışı işçi menfaatlerinin dikkate alınması veya alınmaması mümkündür. Bu husus iki işverenin anlaşmasına bağlıdır.

Aşağıda ücret bordrosu bulunan işçinin geçici iş ilişkisine konu olduğunu varsayarsak asıl işverenin ve devralan işverenin yapacağı kayıtlar şöyle olacaktır;

şöyle olacaktır;

ADI SOYADIGÜNFAZLA MESAİ ÜCRETİBRÜT ÜCRETTOPLAM ÜCRETSSK MATRAHSSK PRİMİ%14İŞS. PRİMİ%1G.V. MATRAHIK.G.V.MATRAHGELİR VERG.D. VERG.NET ÖDENEN

Mustafa Naci TÜMTÜRK30100,001.200,001.300,001.300,00182,0013,001.105,005.400,00165,757,80931,45

Asıl İşverenin, Devralan İşverenin Düzenlediği Bordroya Göre Yaptığı Muhasebe Kaydı:

-----------------------------------------/-------------------------------------------

770 Genel Yönetim Giderleri 1.579,50

770.01 SSK Primi İşveren Payı 253,50

770.02 SSK İşsizlik İşveren Payı 26,00

770.03 Brüt ücret 1.300,00

335 Personele Borçlar 931,45

360 Ödenecek Vergi ve Fonlar 173,55

360.01 Gelir Vergisi 165,75

360.02 Damga Vergisi 7,80

361 Öd. Sosyal Güv. Kes. 474,50

361.01 SSK İşçi Payı 182,00

361.02 SSK İşsz. İşçi Payı 13,00

361.03 SSK İşveren Payı 253,50

361.04 SSK İşsz. İşv. Payı 26,00

-------------------------------------------/-------------------------------------------

Asıl İşverenin Kestiği Tevkifatlı Faturanın Hesaplanması:

İşgücü Hizmet Bedeli : 1.579,50 YTL

Hesaplanan KDV : 284,31 YTL

Toplam : 1.863,81YTL

Tevkif edilen (9/10) : 255,87 YTL

Tahsil edilecek tutar : 1.607,94 YTL

Asıl İşverenin Muhasebe Kaydı:

----------------------------------------/-----------------------------------------------

136 Diğer Çeş. Alacaklar 1.607,94

600 Yurtiçi Satışlar 1.579,50

391 Hesaplanan KDV 28,44

----------------------------------------/-----------------------------------------------

Devralan İşverenin Muhasebe Kaydı:

----------------------------------------/-----------------------------------------------

770 Genel Yönetim Gid. 1.579,50

191 İndirilecek KDV 284,31

360 Sorumlu Sıfatıyla Öd. KDV 255,87

336 Diğer Çeş. Borçlar 1.607,94

----------------------------------------/-----------------------------------------------

4- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş ilişkisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmamalıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir.

Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.

Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,

- Holding bünyesi içinde, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde, yapmakta olduğu işe benzer, işlerde çalıştırılmasıdır.

Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir. İşçinin geçici iş ilişkisi nedeniyle işyerine verdiği zarardan, ödünç veren (asıl işveren) sorumlu tutulamaz.

4857 sayılı Kanunda geçici iş ilişkisi ile ilgili ilke ve yükümlülüklere uymayan işveren veya vekiline 2013 yılında 7,8 değerlendirme oranıyla bu durumdaki her işçi için 118 TL. yaptırım uygulanmaktadır.(5)

1-Fevzi DEMİR; İş Hukuku ve Uygulaması; 5. Baskı, İzmir : Anadolu Yayınevi 2009

2-Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.12.2006 tarihli ve 2006/30168 Esas, 2006/34624 Karar sayılı Kararı

3. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu & nbsp;

4- Altar ÇALIŞANELLER; Vergi Departmanı Asistanı, Mazars&Denge Denetim YMM A.Ş. Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Ocak 2008

5. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Resmi İnternet Sitesinden elde edilmiştir.

kAYNAK:http://www.sgkrehberi.com/haber/14857


 

 

[Ahmet Barlak]

ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ HAKKINDA ÖNEMLİ HUSUSLAR Erol GÜNER* I. GİRİŞ:

4857 sayılı İş Kanunu, çalışma yaşamımızda yeni çalışma biçimlerini içermektedir. Bunlardan biri de geçici iş ilişkisidir. Uygulamada özellik­le bazı kamu kuruluşlarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler “daimi” veya “kadrolu” işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ise “geçici işçi” olarak adlandırılmaktadır. Hatta Yargıtay kararlarında da “da­imi” işçi deyimi ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların kastedildiği belirtilmekte ve “geçici”(muvakkat) işçi deyimi “mevsimlik” (belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan) işçi kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun öngördüğü “geçici iş iliş­kisi” bundan çok farklı, literatürde “ödünç iş ilişkisi” ile ifade edilen deyi­min karşılığı olarak kullanılmıştır. Bunun da anlamı, bir işverenin kendisi­ne iş sözleşmesiyle bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesidir. Çalışma yaşamının ihtiyaçlarının ortaya çıkardığı ve Ülkemiz­de yaygınlaşan bu ilişki çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Örneğin, işvere­nin vasıflı bir işçisinin işgücünden geçici bir süre için yaralanma ihtiyacı duymaması, buna karşılık başka bir işverenin bu işçiyi geçici bir süre için çalıştırmak istemesi mümkündür. Bunun gibi, bir holdingde kendine güven duyulan bir şirket yöneticisi/işçisi, holding içindeki diğer bir şirketin kuru­luş aşamasında veya karşılaştığı güçlüklerin giderilmesinde geçici bir süre görevlendirilebilir. Aynı şekilde, bir işveren içinde bulunduğu ekonomik güçlüklere karşın işten çıkarmak istemediği değerli bir işçisini geçici bir süre diğer bir işverene vererek hem kendisinin yükünü hafifletmek hem de işçisinin işsiz kalmasını engellemek isteyebilir.

Uygulamada yaygınlaşmaya başlayan geçici(ödünç) iş ilişkilerini bir düzene bağlamak ve özellikle işçinin haklarını müteselsil(birlikte) sorum­luluk ilkesine göre garanti altına almak amacıyla, kanun koyucunun 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir hükümle bu ihtiyacı karşılamaya çalıştığını görüyoruz.

Makalemizde geçici ( ödünç ) iş ilişkisinin usul ve esaslarını yasal hü­kümler incelemeye ve irdelemeye çalışacağım. Bu bağlamda da geçici iş ilişkisindeki süre sınırlamasında önemli gördüğüm bir konuya dikkat çek­meye çalışacağım.

II. YASAL DÜZENLEME: A- 4857 SAYILI İŞ YASASI BAKIMINDAN:

Geçici iş ilişkisi hukuki açıdan üç taraflı bir ilişkidir. Birincisi, ödünç alan işverenle-ödünç veren işveren arasındaki ödünç işçi verme sözleşme­sidir. İkincisi, ödünç veren işverenle-ödünç verilen ve kendi işçisi olan işçi ile olan iş sözleşmesidir. Üçüncü ilişki ise, ödünç alan işverenle-ödünç al­dığı işçi arasındaki hukuki ilişkidir.

Geçici ( ödünç ) iş ilişkisi 4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesinde düzenlenmiştir. 7. maddeye göre; “İşveren, devir sırasında yazılı rızası­nı almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerekti­ğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi ku­rulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Ka­nundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. “

Yasa hükümleri incelendiğinde geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde bir kısım şartların olduğu görülmektedir. Geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde; a- İşçinin Yazılı Rızası Alınmalıdır.

b- İşçinin Holding Bünyesi İçinde Veya Aynı Şirketler Topluluğuna Bağlı Başka Bir İşyerinde Veya Yapmakta Olduğu İşe Benzer İşlerde Ça­lıştırılması.

c- İş Sözleşmesi Devam Etmekle Beraber, İşçi Bu Sözleşmeye Göre Üstlendiği İşin Görülmesini, Geçici İş İlişkisi Kurulan İşverene Karşı Ye­rine Getirmekle Yükümlü Olur.

d- Geçici İş İlişkisi Altı Ayı Geçmemek Üzere Yazılı Olarak Yapılır. Gerektiğinde En Fazla İki Defa Yenilenir.

e- İşçinin Geçici İş İlişkisi Nedeniyle İşyerinde Verdiği Zarardan, Ödünç Veren İşveren Sorumlu Değildir.

f- İşçiyi Geçici Olarak Devralan İşveren Grev Ve Lokavt Aşamasına Gelen Bir Toplu İş Uyuşmazlığının Tarafı İse, İşçi Grev Ve Lokavtın Uy­gulanması Sırasında Çalıştırılamaz.

g- Toplu İşçi Çıkarmaya Gidilen İşyerlerinde Çıkarma Tarihinden İti­baren Altı Ay İçinde Toplu İşçi Çıkarmanın Konusu Olan İşlerde Geçici İş İlişkisi Gerçekleşmez.

Makalemizde üzerinde durmak istediğimiz bir konu da geçici ( ödünç ) iş ilişkisinde süre sınırıdır. 4857 sayılı İş Yasası’ nın yukarıda belirtilen 7.

maddesi hükmüne göre; “  Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere

yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir “

Yasa hükmüne göre geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenir. Geçici iş ilişki­si kurulan sürenin dolması durumunda kendiliğinden sona erer. Tarafların birbirine herhangi bir bildirimde bulunması gerekmemektedir. Taraflar an­laşarak, belirlenen süreden önce de geçici iş ilişkisini sona erdirebilirler. Geçici iş ilişkisi gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. Yani, geçici iş ilişkisi kurulabilecek toplam süre en fazla onsekiz aydır. Tarafların rızası olsa bile bu süre geçilemez. Azami sürenin aşılması durumunda, aşılan süre için geçici iş ilişkisi hükümleri uygulanmaz. Yenilenen (uzatılan) her geçici iş ilişkisinde işçinin rızasını almak şarttır.

4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesi hükmü; Geçici iş ilişkisinin altı ayı geçmemek üzere yapılmasını ve gerektiğinde en fazla iki defa yeni­lenmesini, geçici iş ilişkisi kurulabilecek toplam sürenin en fazla onsekiz ay olması gerektiğini göstermektedir. Ancak bu süre geçici iş ilişkisinin aynı veya farklı işverenle olması durumunda değişiklik gösterecek mi­dir ? Geçici iş ilişkisi; işverenin işçisinin yazılı onayını alarak onun iş görme edimini başka bir işverene devretmesidir. Burada önemli olan ku­rulan geçici iş ilişkisidir. Bu ilişkinin bir veya birkaç işverenle kurulmuş olup olmamasının önemi bulunmamaktadır. Daha yalın anlatımla; Geçici iş ilişkisinin tarafı olan, işçinin sigortasının görüldüğü işveren ile diğer işveren veya işverenlerle kurulan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin süre­si altı ayı geçmeyecek, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenecek ve toplam süre onsekiz ay olacaktır. İş görme edimini başka bir işverene yerine getiren işçinin asıl işyeri ve işveren ile ilişkisinin sona ermesi ve başka işyeri ve işveren nezdinde çalışmaya başlaması halinde geçici iş ilişkisi yeniden ( sıfırdan) başlayacaktır. Yani yeni işveren ile diğer işveren arasında işçinin yazılı rızası alınarak toplam onsekiz aylık yeni bir geçici iş ilişkisi başlayabilecektir.

B- SOSYAL GÜVENLİK KANUNU BAKIMINDAN:

4958 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu’nun 79. Maddesi’ne göre İş Kanunu’nda öngörülen şartlara uygun olarak geçici iş ilişkisinin kurulması halinde Sosyal Sigortalar Kanunu’nda öngörülen yükümlülük­lerden asıl işverenle birlikte işçiyi geçici olarak devralan işverende mü­teselsilsen sorumludur. Buna göre işçiyi devralan işverenin, devir sözleş­mesinde öngörülen sürede, devralarak işyerinde çalıştırdığı işçilerin prim belgelerini, yasal süresi içinde asıl işverenin işyeri üzerinden kuruma ver­mesi gerekmektedir. Dolayısıyla bu ilişkiye konu işçinin S.S.K. bildirgeleri asıl işvereni tarafından ve mevcut işyeri numarası üzerinden verilmeye ve ödenmeye devam edilecektir. Aynı şekilde bu işçilerin ücret stopajları da asıl işveren tarafından muhtasar beyanname ile beyan edilip ödenmeye de­vam edilecektir. Bunun dışında geçici iş ilişkisinin S.S.K.’ ya bildirilmesi gerekliliği de unutulmamalıdır.

Cezai yaptırım açısından, işçiyi devralan işverenin geçici iş ilişkisi süresi içinde kuruma yasal süresinde vermediği prim belgeleri nedeniy­
 le uygulanacak idari para cezalarının ödenmesinden asıl işverenle birlikte devralan işveren de müteselsilsen sorumludur. Kurum yasal süresinde ve­rilmeyen prim belgeleri nedeniyle uyguladığı idari para cezasını öncelik­le işçiyi devralan işverenden isteyecek tahsil edememesi durumunda asıl işverenden tahsil edecektir. Uygulanan idari para cezası işçileri devralan işverenden istenmeden asıl işverenden istenmeyecektir.

Bunların dışında asıl işverenin geçici iş ilişkisi süresince devredilen işçilerin kendileri ya da hak sahibi durumundaki aile fertlerine vizite ka­ğıdı düzenleme sorumluluğu vardır. İşçinin bu talebi yerine getirilmez ise kurum vizite kağıdının düzenlenmesine ilişkin yazılı ihtarı asıl işverene yapacaktır. Yazılı ihtarın tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 gün içinde vizite kağıdı düzenlenmez ise idari para cezası asıl işverene uygulanacaktır. Ge­çici olarak işçi devralan işverenin vizite kağıdı nedeniyle uygulanan idari para cezasına karşı herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

III. SONUÇ:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş iliş­kisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Geçici iş ilişkisi bir işverenin kendisine iş sözleşmesiyle bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine verme­sidir. Geçici iş ilişkisinin temel amacı, belli durumlarda işverenin yükünü azaltmak ve işçinin işine devam etmesine olanak sağlayarak atıl durumda kalmasını önlemektir.

Yasa koyucu söz konusu geçici iş ilişkisini 4857 sayılı İş Yasası’ nın 7. maddesinde düzenlemiştir. Söz konusu madde hükümleri incelendiğin­de geçici iş ilişkisinin usul ve esaslarının yasa maddesi içinde açıkça dü­zenlenmiş olduğu görülmektedir. Geçici iş ilişkisinin süresinin, geçici iş ilişkisi gerçekleşebilecek ve gerçekleşemeyecek işyerlerinin neler olduğu hüküm altına alınmıştır.

Geçici iş ilişkisinde tarafların sorumluluğu çok önemlidir. İşverenlik sı­fatı açısından, ödünç veren işverenin işveren sıfatı kalkmamakta yani işve­renlik sıfatı ödünç alana devir olmamaktadır. Geçici olarak işçiyi çalıştıran (ödünç alan) işveren de, işçiye talimat verme hakkına sahip olmakta, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle sorumlu hale gelmektedir. İşçi de, geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverene karşı, iş sözleşmesine göre yapmakla görevli olduğu işleri yapmakla sorumlu tu­
 

tulmaktadır. İşçi geçici olarak çalıştığı iş için, ücretini (ödünç veren) işve­reninden almaya devam etmektedir. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Yasası’ nın 32/1 maddesine göre ödünç veren ve alan işverenler arasındaki anlaşma ve işçinin de rızasıyla ücretin ödünç alan işveren tarafından ödenmesine bir engel bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izinleri gibi hakları hesap­lanırken ödünç alan işverende geçen sürelerde dikkate alınmalıdır. Ödünç alan işveren nezdinde yapılan fazla çalışmaların ücretlerinden, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatlardan ve diğer tüm özlük haklarının verilmesinden asıl işveren sorumlu olacaktır. Ancak 4857 sayılı kanunun 7. Maddesi’nde ki “...işçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.” hükmüne göre işçinin, asıl işverenle olan iş sözleşmesinde ki ikramiye, prim, ayni ve sosyal yardım haklarından asıl işverenle birlikte devralan işveren de müte­selsilsen sorumludur.

Geçici iş ilişkisi; işverenin işçisinin yazılı onayını alarak onun iş gör­me edimini başka bir işverene devretmesidir. Burada önemli olan kurulan geçici iş ilişkisidir. Bu ilişkinin bir veya birkaç işverenle kurulmuş olup olmamasının önemi bulunmamaktadır. Daha yalın anlatımla; Geçici iş iliş­kisinin tarafı olan, işçinin sigortasının görüldüğü işveren ile diğer işveren veya işverenlerle kurulan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin süresi altı ayı geç­meyecek, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenecek ve toplam süre onsekiz ay olacaktır. İş görme edimini başka bir işverene yerine getiren işçinin asıl işyeri ve işveren ile ilişkisinin sona ermesi ve başka işyeri ve işveren nez- dinde çalışmaya başlaması halinde geçici iş ilişkisi yeniden ( sıfırdan) baş­layacaktır. Yani yeni işveren ile diğer işveren arasında işçinin yazılı rızası alınarak toplam onsekiz aylık yeni bir geçici iş ilişkisi başlayabilecektir.

Makalemizde belirtilen yasal düzenlemeler ve bilgiler bağlamında iş- verenlerimizce ödünç iş ilişkisi düzenlemesinden yararlanılması yerinde olacaktır.

KAYNAKÇA

T.C. Yasalar (10.06.2003) 4857 sayılı iş kanunu. Ankara : Resmi Ga­zete (25134 sayılı)
 

[Ahmet Barlak]

Özelge: Ödünç olarak verilecek hammaddenin tesliminde

düzenlenecek belge hk.

Sayı:

64597866-105[229-2015]-14541

Tarih:

11/06/2015

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

BÜYÜK MÜKELLEFLER VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI Mükellef Hizmetleri Grup Müdürlüğü

Sayı : 64597866-105[229-2015]-14541                                                11/06/2015

Konu : Ödünç olarak verilecek hammaddelerin tesliminde düzenlenecek belge.

İlgide kayıtlı özelge talep formunda; ... toptan ticareti faaliyetinden dolayı Başkanlığımız ... vergi numaralı mükellefi olan şirketinizin, müşterilerden gelen talep üzerine ödünç mal tesliminde bulunacağı belirtilerek, ödünç mal teslimi ve nitelik ve nicelikleri birebir aynı olan malların geri alımı aşamalarının fatura düzenlemeksizin sevk irsaliyesi ile belgelendirilmesinin mümkün olup olmayacağı hususunda tereddüt oluştuğundan Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

213 sayılı Vergi Usul Kanununun 229 uncu maddesinde; "Fatura, satılan emtia veya yapılan iş karşılığında müşterinin borçlandığı meblağı göstermek üzere emtiayı satan veya işi yapan tüccar tarafından müşteriye verilen ticari vesikadır." şeklinde tanımlanmaktadır.

Anılan Kanunun 230 uncu maddesinin birinci fıkrasının 5 inci bendinde, "Malın alıcıya teslim edilmek üzere satıcı tarafından taşındığı veya taşıttırıldığı hallerde satıcının, teslim edilen malın alıcı tarafından taşınması veya taşıttırılması halinde alıcının, taşınan veya taşıttırılan mallar için sevk irsaliyesi düzenlenmesi ve taşıtta bulundurulması şarttır." hükmü yer almaktadır.

Buna göre; fatura müşterinin borçlandığı meblağı göstermek amacıyla düzenlenirken, sevk irsaliyesi ticari mal hareketinin izlenmesi amacıyla düzenlenmektedir.

Diğer taraftan, ödünç sözleşmeleri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 379-392 nci maddeleri arasında "Kullanım Ödüncü" ve "Tüketim Ödüncü" olarak iki başlık halinde düzenlenmiştir.

Anılan Kanunun 379 uncu maddesinde düzenlenen kullanım ödüncü sözleşmesi, ödünç verenin ödünç verdiği şeyin kullanılmasını, bir karşılık aramaksızın belirli bir süreyle ödünç alana bırakmayı, ödünç alanın da o şeyi bizzat kullanarak belirlenmiş olan sürenin sonunda ödünç verene geri vermeyi yüklendikleri sözleşmedir.

Yine aynı Kanunun 386 ncı maddesinde düzenlenen tüketim ödüncü sözleşmesi ise ödünç verenin bir miktar paranın veya tüketilebilen misli bir şeyin kullanılmasını sağlamak üzere ödünç alana devretmeyi, ödünç alanın da aynı nitelik ve miktarda geri vermeyi üslendiği sözleşmedir.

Dolayısıyla, kullanım ödüncü sözleşmesi kapsamında verilen şeylerin, mülkiyeti ödünç alana devredilmezken, tüketim ödüncü sözleşmesi kapsamında verilen şeylerin ise mülkiyeti ödünç alana devredilmektedir.

3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanununun 1 inci maddesinin 1 inci fıkrasında; ticari, sınai, zirai faaliyet ve serbest meslek faaliyeti çerçevesinde Türkiye' de gerçekleştirilen teslim ve hizmetlerin, katma değer vergisinin konusunu teşkil edeceği belirtildikten sonra, 2 nci maddede teslim, bir mal üzerindeki tasarruf etme hakkının malik veya onun adına hareket edenlerce, alıcıya veya onun adına hareket edenlere devredilmesidir. Bir malın alıcı veya onun adına yetkili olanların gösterdiği yere veya kişilere tevdii de teslim hükmündedir. Ayrıca malın alıcıya veya onun adına hareket edenlere gönderilmesi halinde, malın nakliyesinin başlatılması veya nakliyeci ile sürücüye tevdi edilmesi de mal teslimi sayılmıştır.

Bu açıklamalar ışığında, teslim işleminin katma değer vergisine tabi tutulabilmesi için, teslime konu mal üzerindeki tasarruf hakkının, diğer bir ifadeyle mülkiyet hakkının karşı tarafa geçirilmesi gerekmektedir.

Yukarıda yer alan yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda; Katma Değer Vergisi Kanununun 2 nci maddesinde teslim, mal üzerindeki tasarruf etme yani mülkiyet hakkının başkasına devredilmesi olduğundan bir malın kullanım amacıyla ödünç olarak verilmesi teslim sayılmayacaktır.

Ancak, ödünç olarak verilen malların aynen değil de, aynı veya benzeri vasıfta mallar olarak geri alınması şeklinde ortaya çıkan tüketim ödüncü sözleşmesine dayalı işlemlerde, ödünç olarak verilen malların tasarruf hakkı devredilmektedir. Bu durumda, Borçlar Kanununun 386 ilâ 392 nci maddelerinde düzenlenmiş olan tüketim ödüncü sözleşmesine dayalı olarak ticari, sınai, zirai veya serbest meslek faaliyeti çerçevesinde teslim edilen mallar için katma değer vergisi hesaplanması gerekmektedir.

Bu nedenle, şirketinizce müşterilere ödünç plastik hammaddesi verilmesi kullanım amacına yönelik olmayıp, tüketim amacı taşıdığından mülkiyetin devri ve dolayısıyla tasarruf hakkı ödünç alana geçmektedir. Bu itibarla, ödünç olarak verilecek hammaddelerin katma değer vergisi hesaplanmak suretiyle teslim tarihinden itibaren azami yedi gün içerisinde düzenlenecek fatura ile belgelendirilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, ödünç olarak verilecek malların sevkiyatı esnasında, malları taşıyan veya taşıttıran tarafından sevk irsaliyesi düzenleneceği tabiidir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.