RAPORLU İŞÇİ İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ

[Ahmet Barlak]

Merhaba,

İşverenin iş akitlerini feshinde haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı nedene dayanmayan fesihlerde işçinin açtığı davalar “işe iade” kararıyla sonuçlanmaktadır. Bu kısa hatırlatmadan sonra sorumuzun yanıtına geçecek olursak;

4857 Sayılı Kanun 25. maddesi işverene haklı sebeple işçinin hizmet akdini fesih yetkisi  vermektedir 25/1. maddesinde işverenin sağlık sebebi ile fesih hakkı anlatılmaktadır.

Bu maddeye baktığımızda İşveren şu hallerde işçinin hizmet akdini fes edebilir.

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 ‘ci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Yukarıdaki maddelere baktığımızda sizin sorunuzun karşılığını b. bendinde bulabiliriz

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar” şeklinde kurala yer verildiğini görmekteyiz.

Burada işçi 17. maddede belirtilen

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İhbar bildirim süresi dikkate alınarak ne kadar rapor alırsak işveren benim iş akdimi fesih edebilir diye hesaplayabilir. İhbar bildirim süresinden 6 hafta daha fazla rapor kullanırsanız bu işverene haklı fesih hakkı verir. Ayrıca 25. maddede belirtilen bu süre bir kerede alınan raporun süresidir. Aksi halde zaten kişinin sık sık hastalanması, rapor alması, verimsizliği sebebiyle İş Kanunu 18. maddeye göre işverenin fesih hakkı saklıdır. İşveren işçi raporlu olduğu süre içerisinde fesih yapabilir. Karşı taraf tebligatını bu süre içerinde alabilir, ancak raporlu olunan süre içerisinde yapılan fesih rapor sonrası ilk çalışma günü hüküm doğurur. İş Yasasının 25. maddesindeki sağlık sebepleri ile işe son verme konusu kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olup, ihbar süresini 6 hafta aşan raporların aralıksız olması gerekir.Aralıklı raporlarda 25. madde uygulanmaz.

Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin muhtelif kararlarında görmekteyiz. Örneğin 2007/512 sayılı kararın özetinde;

“işverenin hastalık sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi doğru değildir. kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, istirahat raporunun altı haftayı aşan kısmı dikkate alınmaz.” Diyerek işverenin fesih halinin haklı olduğu fakat bunun kıdem tazminatı ödemesine engel olmadığı fakat ihbar tazminatı ödemeyeceği ayrıca işçinin izin hakkı hesaplanırken istirahatli, sürenin dikkate alınmayacağı hükmünü vermiştir.

Raporlu Olunan Sürenin İzne Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler sayılmış ve (a) bendinde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin aynı Yasa’nın 25. maddesinin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlasının, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınamayacağı açıklanmıştır. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalık sebebiyle işe devam edemediği günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemez

İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda,

İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçiye kıdem tazminatı ödenir.